SOMMAIRE

3.1. Praticiens

3.2. Salariés

3.3. Mutuelles obligatoires

3.4. Conseil de Prud'hommes

3.5. Convention collective Prothésistes et Personnels

3.6. Convention collective Cabinets dentaires

3.7. Salaires : grille au 1 décembre 2017

 

 

3.1.1.1. Les conditions de la collaboration (articles R. 4127-276 et R. 4127-276-1 du CSP)

Tout chirurgien-dentiste qui exerce à titre individuel : titulaire de cabinet, associé d’une SCM, d’une société en participation, dans le cadre d’un contrat d’exercice professionnel à frais communs ou toute autre association, les sociétés d’exercice inscrites au Tableau : SCP et SEL.

Les associés de ces sociétés ne peuvent pas, en revanche, recourir à la collaboration à titre personnel.

Les praticiens exerçant à titre individuel et les sociétés d’exercice peuvent s’attacher le concours :

1) soit d’un seul étudiant ayant satisfait en France à l’examen de 5ème année qui ne peut être que salarié ;

2) soit d’un seul chirurgien-dentiste collaborateur, la collaboration pouvant être salariée ou libérale.

Le recours à un unique chirurgien-dentiste collaborateur ou étudiant adjoint ne requiert aucune condition ni autorisation.

Par exception au principe d’unicité de collaborateur, le chirurgien-dentiste ou la société d'exercice peut, sur autorisation, s'attacher le concours d'autres collaborateurs, salariés ou libéraux, ou étudiants adjoints pour les motifs suivants :

1) Besoins de la santé publique, pour une durée de 3 ans ;

2) Afflux exceptionnel de population, pour une durée de 3 mois ;

3) Etat de santé, pour une durée de mois ;

4) Autre motif, pour une durée déterminée par le Conseil national en fonction du motif.

3.1.1.2. Demande d’un collaborateur supplémentaire

Toute demande doit être adressée au conseil départemental au tableau duquel le praticien ou la société d’exercice est inscrit(e), accompagnée des pièces suivantes :

Un courrier motivé justifiant la demande et indiquant, si possible, à quel motif prévu à l’article R. 4127-276-1 du Code de la santé publique la demande se rattache (besoins de la santé publique, afflux exceptionnel de population, état de santé, ou à un autre motif exposé);

Les pièces justificatives qui attestent de la réalité du motif allégué.

3.1.2. Contrat de collaboration salariée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et le contrat de travail à durée déterminée (CDD) constituent les deux modèles de contrat de collaboration salariée. Les modèles proposés ci-après peuvent être conclus indifféremment par une personne physique ou une personne morale au profit soit d’un praticien diplômé soit d’un étudiant en chirurgie dentaire remplissant les conditions légales pour exercer.

Dans ce dernier cas, le contrat conclu au profit de l’étudiant ne pourra débuter qu’après autorisation des autorités compétentes. Il convient de se rapprocher du Conseil départemental afin de constituer un dossier. Les dispositions du code de la santé publique sont également applicables aux étudiants (Article R. 4127-201 du Code de la santé publique).

3.1.2.1 Les cas de recours au CDD

Un tel contrat n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1242-2-2 du Code du travail, le CDD peut être conclu en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Pour ce motif, il peut donc être utilisé en cas de recours temporaire à un unique collaborateur ou étudiant adjoint ainsi que dans le cadre d’une collaboration multiple autorisée (à l’exception de la collaboration autorisée pour les besoins de la santé publique dont la durée, trois ans, excède la durée maximale d’un CDD).

Le CDD conclu avec un terme précis ne pourra pas excéder 18 mois renouvellement compris. Le CDD conclu avec un terme imprécis doit prévoir une durée minimale qui aura pour terme la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. Le CDD ne peut être renouvelé qu'une seule fois.

Le CDD conclu en dehors du cadre légal ou sans indication précise de son motif ou encore poursuivi au delà de son terme, est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée avec toutes les conséquences qui en découlent.

3.1.2.2 La durée du travail

Les CDI et CDD peuvent être conclus pour un temps plein ou à temps partiel.

3.1.2.2.1. Contrats de travail à temps plein

La durée hebdomadaire légale de travail fixée par les articles L. 3121-10 et L. 3121-11 à L. 3121-21 du Code du travail peut varier entre 35 et 44 heures.

La répartition de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié peut être prévue soit en précisant le nombre total d’heures à accomplir, soit en précisant les jours et heures de présence du salarié au cabinet.

Le titulaire du cabinet peut modifier la répartition du temps de travail en fonction de l’organisation et des nécessités du cabinet.

Des « heures supplémentaires » peuvent être effectuée en sus de la durée légale dans les conditions déterminées par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du travail.

3.1.2.2.2. Contrats de travail à temps partiel

Il s’agit des contrats dont la durée hebdomadaire du temps de travail est inférieure à la durée légale.

S’agissant de la répartition du temps de travail, elle ne peut être modifiée qu’à la condition que soient énumérés de façon exhaustive les cas et la nature de ces modifications.

Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours à l’avance (Article L. 3123-21 du Code du travail).

L’employeur peut être amené à demander au salarié d’effectuer « des heures complémentaires » dont l’exécution est encadrée par l’article L. 3123-17 du Code du travail.

3.1.2.3. La période d’essai

Une période d’essai n’est pas de droit. Si les parties contractantes souhaitent insérer une période d’essai dans leur contrat, celle-ci devra respecter les modalités prévues à cet effet par le Code du travail quant à sa durée et à son mode de rupture.

3.1.2.3.1. Durée de la période d’essai

Elle est fixée librement par les parties contractantes, et ne peut excéder une durée maximale qui varie en fonction de la nature du contrat et du statut du salarié. La période d’essai ne peut pas être renouvelée.

Durée maximale de la période d’essai du CDI (Article L. 1221-19 du Code du travail) : Le chirurgien-dentiste diplômé ayant un statut cadre, sa période d’essai ne pourra donc pas excéder 4 mois. S’il s’agit d’un étudiant, le statut cadre n’est pas automatique et pourra faire l’objet de négociation entre l’employeur et ce dernier. Si le statut cadre ne lui est pas accordé, la période d’essai ne pourra pas excéder trois mois (catégorie agent de Maitrise).

Durée maximale de la période d’essai du CDD (Articles L. 1242-10 et L. 1242-11 du Code du travail) : un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

3.1.2.3.2. Rupture de la période d’essai (Articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail)

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre un terme au contrat sans motivation ni indemnité en respectant un délai de prévenance. Le respect de ce délai ne doit pas avoir pour conséquence de prolonger la période d’essai. En cas de suspension du contrat de travail pendant la période d’essai (maladie, etc.), celle-ci est prorogée d’une durée égale à celle de l’absence.

3.1.2.4. Rémunération

La rémunération du salarié doit être calculée sur les actes effectués et non sur les honoraires encaissés et ce, afin d'éviter que cette clause puisse être analysée en une sanction financière en cas de non paiement des honoraires. Il convient également de préciser que cette rémunération ne doit pas être inférieure au SMIC calculé mensuellement au prorata du temps de travail.

3.1.2.5. Rupture du contrat

La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme.

Pour le CDI : cette rupture peut avoir lieu à l’initiative du salarié (démission) ou à l’initiative de l’employeur (licenciement). Cependant, un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dit « de rupture conventionnelle », a été introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du 12 juin 2008. Il repose sur le consentement des deux parties et se matérialise par la signature d’une convention qui est homologuée par le directeur départemental du travail (Articles L. 1237-12 à L. 1237-16 du Code du travail).

Pour le CDD : A l’issue de la période d’essai, le CDD ne peut pas être rompu avant l’arrivé du terme du contrat sauf dans les cas suivants : accord des parties, faute grave du salarié ou de l’employeur, force majeure, ou à l’initiative du salarié si ce dernier justifie d’une embauche en CDI.

Depuis la loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit, un nouveau cas de rupture anticipée du CDD est possible : l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

L’inaptitude constatée par le médecin du travail peut être consécutive à une maladie ou un accident professionnel ou non professionnel. l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel : la loi étend l’obligation de l’employeur de reprendre le paiement du salaire d’un salarié déclaré inapte à défaut de reclassement ou de licenciement aux salariés en CDD.
Ainsi, lorsque à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail n’est pas reclassé dans l’entreprise ou licencié, l’employeur est tenu de lui verser dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
La rupture du contrat de travail ouvre également droit pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieure à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Cette indemnité est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

3.1.2.6 L’indemnisation de la clause d’interdiction d’exercer

Conformément aux dispositions de l’article R. 4127-277 du Code de la santé publique aucune interdiction d’exercer ne peut être imposée lorsque l’assistanat ou le remplacement est inférieur à trois mois.

S’agissant de l’indemnisation d’une clause d’interdiction d’exercer, aucune règle concernant les modalités de calcul de l’indemnisation de la clause de non-concurrence n’est fixée.

Sans les définir, la jurisprudence précise toutefois que la contrepartie financière ne doit pas s’avérer “ dérisoire ” sans quoi l’interdiction de concurrence risque de se voir frapper de nullité par le juge.

En pratique, plusieurs modalités de calcul de l’indemnisation peuvent être retenues. Tenant compte de la spécificité de la profession dentaire, le principe de calcul du règlement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence est celui d’un fractionnement mensuel versé après la rupture du contrat, et ce pendant la durée de l’application de la clause.

À titre indicatif, le montant mensuel de la contrepartie attribué au salarié peut être compris entre 1/5 et 1/3 de la rémunération brute moyenne des « X » derniers mois de présence du salarié au cabinet dentaire (la durée est déterminée librement entre les parties contractantes).

Cependant, l’indemnisation de la clause de non-concurrence peut également s’effectuer sous la forme d’un versement unique d'un capital au moment de la rupture du contrat. Il appartient aux praticiens de retenir la formule la plus appropriée à leur situation.

Le paiement de la  contrepartie financière de la clause de non-concurrence  ne peut intervenir avant la rupture du contrat de travail (Cassation sociale 7 mars 2007). Par ailleurs, cette indemnité étant assimilée à un salaire, elle supportera en tant que tel les mêmes cotisations sociales et contributions fiscales.

En cas de renonciation à la clause de non-concurrence par le titulaire du cabinet dentaire il est prévu que la notification en soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception dans les sept jours de la notification de la rupture du contrat quel qu’en soit l’auteur.

Par ailleurs, si l’obligation de cette clause de non-concurrence n’est pas respectée par le salarié, le titulaire du cabinet est légitimement en droit de réclamer réparation par le versement d’une indemnité fixée contractuellement qui peut être minorée ou majorée par le juge civil si elle est manifestement excessive ou dérisoire (Article 1152 du Code civil).

Liens :

Modèle de CDI temps plein/temps partiel collaborateur salarié

Modèle de CDD temps plein/temps partiel collaborateur salarié

(Source : ONCD)

 

3.1.3. Contrat de collaboration libérale

Le collaborateur libéral est le membre non salarié de certaines professions libérales qui, dans le cadre d’un contrat de collaboration libérale, exerce auprès d’un autre professionnel, personne physique ou personne morale, la même profession.

3.1.3.1. Le contrat de collaboration libérale

En pratique, dans le cadre d’un contrat de collaboration libérale, le collaborateur est amené à soigner les patients présentés par le titulaire, ce dernier mettant à sa disposition les locaux et le matériel nécessaires à l’exercice de la profession.

Ce contrat doit être établi par écrit, à peine de nullité. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

3.1.3.2. Le statut du collaborateur

Le contrat de collaboration se distingue du contrat de travail dans la mesure où il n’existe pas de lien de subordination entre le praticien et son collaborateur.

Le collaborateur exerce sa profession en son nom et sous sa propre responsabilité et il organise son travail comme il l’entend.

Le collaborateur bénéficie d’une installation garantissant le secret médical et lui permettant de constituer et développer sa clientèle.

3.1.3.3. Rétrocession d’honoraires

En contrepartie de la mise à disposition évoquée ci-dessus le collaborateur rétrocède au titulaire du cabinet dentaire un pourcentage sur les honoraires encaissés.

Aucune rétrocession fixée à une somme forfaitaire (horaire, journalière ou mensuelle) ne saurait être admise car elle s’assimilerait à un loyer.

3.1.3.4. Le remplacement du collaborateur

Si le collaborateur est momentanément empêché d’exercer (congés, maladie, maternité) le contrat de collaboration est  suspendu pendant la durée de l’absence du collaborateur et il reprend son plein effet dès son retour.

Conformément à l’article 7 du modèle de contrat de chirurgien-dentiste collaborateur, le titulaire peut procéder au remplacement de son collaborateur en concluant un nouveau contrat d’assistanat avec le remplaçant choisi, ce dernier pouvant être un praticien inscrit au tableau ou un étudiant bénéficiant  d’une autorisation d’exercice à titre d’adjoint.

Si le titulaire choisit de conclure un nouveau contrat de collaboration libérale avec un praticien inscrit au tableau, le premier alinéa de l’article 1er du nouveau contrat de collaboration libérale doit alors être remplacé par la phrase suivante :"le titulaire choisit Mme /Melle/M .Z en qualité de remplaçant de son collaborateur ; Mme /Melle/M .Y qui interrompt provisoirement tout exercice en quelque lieu que ce soit . Mme /Melle/M .Z accepte d’effectuer les soins et travaux dentaires sur les patients que le titulaire lui présentera.".

Ce contrat sera nécessairement à durée déterminée.

Néanmoins, le collaborateur peut pourvoir lui-même à son remplacement. Dans ce cas de figure, un contrat de remplacement (salarié ou non salarié) est conclu entre le collaborateur et son remplaçant sous réserve de l’accord du titulaire du cabinet qui doit contresigner le contrat. Le collaborateur continue à reverser au titulaire la quotité fixée dans son contrat. La rémunération du remplaçant est l’affaire personnelle du collaborateur, mais la détermination de cette rémunération ne doit pas permettre au collaborateur de conserver un quelconque pourcentage sur les honoraires réalisés par son remplaçant.

3.1.3.5. Rupture du contrat de collaboration et établissement ultérieur du collaborateur

Le collaborateur qui quitte le cabinet a la possibilité d’informer sa clientèle personnelle de son nouveau lieu d’exercice et d’apposer une plaque de transfert pendant un an.

Concernant l’établissement du collaborateur après la rupture du contrat, il convient de se conformer aux dispositions du Code de la santé publique en ses articles R. 4127-262 (article relatif  au détournement de clientèle), R. 4127-277 et R. 4127-278 (articles limitant l’installation).

Interdire au collaborateur d’exercer à proximité du cabinet du titulaire  reviendrait à vider de sa substance la possibilité pour lui de développer  une clientèle personnelle.

Le risque de requalification en contrat de travail

L’examen de la jurisprudence révèle qu’il y a requalification du contrat de collaboration en contrat de travail lorsque le collaborateur est dans l’impossibilité :

1) soit de se constituer une clientèle personnelle de droit (c’est-à-dire que le contrat de collaboration contient des clauses qui l’empêchent de se constituer une clientèle personnelle) ;

2) soit de se constituer une clientèle personnelle de fait (c’est-à-dire que le collaborateur est mis dans une impossibilité matérielle de se constituer une clientèle personnelle).

Lien :

Modèle de contrat de collaboration libérale

(Source : ONCD)

 

3.2.1. Contrat d'Assistant(e) dentaire

3.2.1.1 L'assistant(e) dentaire qualifié(e)

L'assistant(e) dentaire qualifié(e) est chargé(e) d'assurer l'accueil des patients et d'assister au fauteuil le praticien et d'assurer les opérations annexes liées à ces fonctions.

A ce titre, il, ou elle :

1) décontamine, nettoie, stérilise et range le matériel ;

2) prépare tous les matériaux employés en art dentaire ;

3) connaît l'indication et l'emploi des instruments nécessaires aux divers actes opératoires ;

4) développe, identifie et classe les clichés radios ;

5) prépare les dossiers administratifs ou médicaux (y compris les dossiers informatiques) ;

6) Assure la liaison avec les laboratoires de prothèse, rédige notamment les fiches de travail, expédie et réceptionne les travaux ;

7) collabore à l'éducation des patients en matière d'hygiène bucco-dentaire ;

8) peut, à partir des empreintes effectuées par le praticien, préparer (à l'exclusion de tous travaux prothétiques) les moulages d'étude et de travail ;

9) peut, à partir des points anatomiques déterminés par le praticien, effectuer les tracés céphalométriques dont l'analyse appartient au seul praticien ;

10) sous la surveillance, et après l'intervention du praticien, prépare les auxiliaires extra buccaux, en montre l'utilisation aux patients et contrôle, en outre, leur coopération.

3.2.1.2. L'assistant(e) dentaire qualifié(e) en ODF

L'assistant(e) dentaire qualifié(e) en O.D.F. est l'auxiliaire particulièrement désigné(e) du spécialiste en O.D.F.

Il ou elle :

1) décontamine, nettoie, stérilise et range le matériel ;

2) prépare tous les matériaux employés dans le cabinet O.D.F. ;

3) connaît l'indication et l'emploi des instruments nécessaires aux diverses techniques de l' O.D.F.;

4) développe, identifie et classe les clichés radios ;

5) prépare les dossiers administratifs ;

6) assure l'accueil des enfants ;

7) collabore à l'éducation des patients en matière d'hygiène bucco-dentaire ;

8) prépare et tient à jour le dossier orthodontique ;

9) peut, à partir des empreintes effectuées par le praticien, préparer (à l'exclusion de tous travaux prothétiques) les moulages d'étude et de travail ;

10) peut, à partir des points anatomiques déterminés par le praticien, effectuer les tracés céphalométriques dont l'analyse appartient au seul praticien ;

11) sous la surveillance et après l'intervention du praticien, prépare les auxiliaires extra buccaux, en montre l'utilisation aux patients et contrôle, en outre, leur coopération ;

12) contrôle sur les indications du praticien le stock en ce qui concerne le matériel couramment employé dans le cabinet O.D.F. et effectue les commandes ;

13) assure la liaison avec les différents laboratoires et les organismes sociaux.

Les éléments essentiels et obligatoires du contrat de travail des Assistants(es) dentaires sont régis, outre par les dispositions générales du Code du travail, par les stipulations des articles 3.1 à 3.15 de la Convention collective nationale des Cabinets dentaires.

Lien :

Modèle de contrat de travail d'assistante dentaire

3.2.2. Contrat de technicienne de surface

Modèle de contrat de travail de technicienne de surface

 

3.3.1. Généralités

À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

La loi du 14 juin 2013 prévoit en effet la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.

D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

La branche des cabinets dentaires a conclu un accord le 13 mars 2015 définissant les garanties minimales du régime de branche.

Lien : Accord du 13 mars 2015

Après appel d'offres, le choix de la commission paritaire mixte s'est porté sur AG2R - MASCF.

Le régime de base est tarifé à 29,90 € par mois par salarié (17,94 € pour le régime d'Alsace-Moselle).

De manière facultative (donc à la charge exclusive du salarié), les conjoints et les enfants à charge peuvent être inclus dans la couverture à titre d'ayants-droit, respectivement pour 31,30 € et 18,20 € par mois.

Lien : Taux de cotisation mensuels contrat AG2R

Lien : Taux de cotisation mensuels anciens salariés et Régimes optionnels Mutuelle AG2R

Toutefois, il ne s'agit que d'une recommandation et l'employeur conserve toute sa liberté pour choiser un autre assureur sous réserve que le contrat :

1) comporte un minimum de panier de soins défini par la branche ;

2) que sa participation soit de 60% ;

3) que le contrat soit solidaire et responsable ;

4) qu'il présente un haut degré de solidarité à hauteur de 2% pour des actions diverses en direction des salariés de la branche ;

5) permette de bénéficier de la portabilité des droits pour une année.

En pratique, la décision unilatérale de l'employeur doit se concrétiser par une proposition de souscription remise à chaque salarié avec attestation de réception sur un double fourni par l'employeur.

Cette proposition revêtue de sa signature doit comporter les cas de dispense d'affiliation à justifier par écrit et annuellement par le salarié, accompagnée d'une demande manuscrite et annuelle adressée à l'employeur.

Lien: Modèle de courrier de "proposition d'adhésion" au contrat collectif

Le prélèvement de 40% doit figurer sur le bulletin de salaire.

Le contrat est obligatoire pour les salariés quelle que soit leur ancienneté, sauf dans certains cas (voir ci-dessous).

Le panier de soins minimal concerne les garanties suivantes :

1) intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions (notamment cures thermales ou homéopathie) ;

2) totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation, sans limitation de durée ;

3) frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel ;

4) frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.

Lien : Annexe accord du 13 mars 2015 Panier de soins minimal

Si le contrat souscrit par l’entreprise est dit responsable, il ouvre droit à une exonération de charges sociales à condition de respecter certaines règles sur les garanties offertes.

Liens :

Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

Décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaire santé des salariés

Décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

3.3.2. Cas possible de refus par le salarié

3.3.2.1. Le salarié dispose déjà d'une couverture santé complémentaire

3.3.2.1.1. Le salarié bénéficie de la CMUC, de l'ACS ou d'une complémentaire individuelle

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté.

Il doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

À noter : la dispense d'adhésion joue jusqu'à la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier de la CMUC, de l'ACS ou de sa complémentaire individuelle.

3.3.2.1.2.Le salarié bénéficie par ailleurs d'une couverture collective

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer, y compris en tant qu'ayant droit, si les 2 conditions suivantes sont remplies :

1) L'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté ;

2) Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie (par exemple celle de son conjoint).

Il doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

3.3.2.2. Le salarié est en CDD

3.3.2.2.1.En CDD de moins d'1 an

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté.

Il doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

3.3.2.2.2. En CDD d'1 an ou plus

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies :

1) L'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté;

2) Le salarié doit fournir tous documents justifiant d'une couverture complémentaire souscrite par ailleurs.

Il doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

3.3.2.3. Le salarié est employé à temps très partiel

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies :

1) L'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté ;

2) Sa cotisation équivaut à au moins 10 % de son salaire.

Il doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

3.3.2.4. Le salarié est apprenti

3.3.2.4.1. En CDI

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies :

1) L'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance doit prévoir cette faculté ;

2) Sa cotisation équivaut à au moins 10 % de son salaire.

Il doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

3.3.2.4.2. En CDD de moins d'1 an

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté.

Il doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

3.3.2.4.3. En CDD d'1 an ou plus

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies :

1) L'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté ;

2) Le salarié doit fournir tous documents justifiant d'une couverture complémentaire souscrite par ailleurs.

Il doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

3.3.2.5. Le salarié est présent dans l'entreprise lors de la mise en place du dispositif

Le salarié peut choisir de ne pas adhérer si le dispositif de prévoyance a été mis en place :

1) Par décision unilatérale de l'employeur (DUE) avec participation financière du salarié ;

2) Ou si le dispositif prévoit cette faculté de dispense.

Le salarié doit demander par écrit une dispense d'adhésion.

3.3.3. DIVERS

3.3.3.1. Quels risques en cas d'absence de mise en place d'une assurance complémentaire au 1er janvier 2016 ?

1) Un litige devant le Conseil de Prud'hommes ;

2) En cas de contrôle fiscal, un redressement à hauteur de la prise en charge définie dans l'accord de baranche sur 3 ans.

3.3.3.2. Que se passe t-il en cas de suspension du contrat de travail ?

3.3.3.2.1. Pour arrêt de travail

Le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié continue à bénéficier de la couverture complémentaire santé à laquelle il est affilié, avec maintien de la participation employeur dès lors qu'il bénéficie d'indemnités journalières de la sécurité sociale et/ou du régime de prévoyance et d'un maintien de sa rémunération par son employeur.

La cotisation due par le salarié est précomptée sur sa rémunération maintenue.

3.3.3.2.2. Pour arrêt maternité

La salariée bénéficie de la couverture complémentaire santé à laquelle elle est affiliée.

La salariée acquittera sa quote-part de cotisation auprès de l'employeur mensuellement eu plus tard le 20 de chaque mois, afin que ce dernier puisse s'acquitter de la cotisation.

3.3.3.2.3. Pour arrêt congé parental

Qui n'ouvre pas ou plus droit au maintien de salarié ou aux indemnités journalières de la sécurité sociale, les garanties prévues dans l'accord sont suspendues ainsi que l'obligation de cotisation.

De même, la participation employeur est suspendue jusqu'au retour du salarié dans l'entreprise.

Toutefois, le salarié peut demander le maintien du bénéfice des garanties moyennant le paiement de l'intégralité de la cotisation auprès de l'organisme assureur.

Liens :

Loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties contre certains risques : Article 11

Code de la sécurité sociale : articles L. 911-1 à L. 911-8 : Détermination des garanties complémentaires des salariés

Code de la sécurité sociale : articles R. 242-1 à R. 242-5 : Facultés de dispense d'adhésion des salariés (R. 242-1-6)

Code de la sécurité sociale : articles D. 911-1 à D. 911-3 : Conditions de dispense d'adhésion (articles D. 911-2 et D. 911-3)

Arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à un système de prévoyance collectif et obligatoire d'entreprise

Circulaire n°DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013 relative aux contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire.

Fiche n°9 de la circulaire n°DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 concernant l'assujettissement des contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite et prévoyance

 

3.4.1. Saisine

Le Conseil de prud'hommes est chargé de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés liés au contrat de travail de droit privé (apprentis inclus). Il ne juge que si la conciliation a échoué.

3.4.1.1. Personnes concernées

Le Conseil de prud'hommes peut être saisi par l'employé, mais aussi par l'employeur.

Il n'est pas nécessaire d'avoir un avocat.

Attention : les litiges liés à un contrat de travail de droit public doivent être présentés au tribunal administratif.

3.4.1.2. Litiges concernés

Le recours au Conseil de prud'hommes est possible en cas de conflit au sujet notamment :

1) du licenciement ;

2) d'une sanction disciplinaire ;

3) du paiement du salaire ou des primes ;

4) de la durée de travail ;

5) des jours de repos ou de congé ;

6) des conditions d'hygiène et de sécurité du poste de travail ;

7) de la remise d'attestation destinée à Pôle emploi, ou du certificat de travail ;

8) mais aussi de litiges entre salariés (harcèlement par exemple).

3.4.1.3. Délais de recours

Pour que l'action soit recevable, le salarié ou l'employeur doit saisir le Conseil de prud'hommes dans le respect certains délais. Ces délais varient selon la nature du litige.

Le point de départ du délai permettant d'agir devant le conseil de prud'hommes part à compter :

1) de la date du jour où le demandeur a eu connaissance des faits contre lesquels il engage son action ;

2) de la date à laquelle le demandeur aurait dû en avoir connaissance, le cas échéant.

3.4.1.3.1. Contrat de travail : 2 ans

Si l'action porte sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, le demandeur a 2 ans pour saisir le Conseil de prud'hommes.

Ce délai s'applique notamment dans les cas suivants :

1) contestation d'un licenciement ;

2) contestation d'une sanction disciplinaire (avertissement, blâme...) ;

3) contestation d'une mutation ;

4) contestation d'une clause du contrat de travail (clause de non-concurrence, clause de mobilité...).

Les conflits antérieurs au 16 juin 2013 peuvent faire l'objet d'un recours contentieux dans les 2 ans suivant cette date, sans que la durée entre la date du fait contesté et celle de la saisine du Conseil de prud'hommes excède 5 ans. Par exemple, une lettre de licenciement reçue le 19 avril 2009 peut être contestée jusqu'au 19 avril 2014.

3.4.1.3.2. Action en paiement de salaires : 3 ans

En règle générale, le demandeur a 3 ans pour saisir le Conseil de prud'hommes dans le cadre d'une action visant à obtenir le paiement de sommes restant dues, notamment :

1) salaire non versé ;

2) heures supplémentaires non payées ;

3) primes non versées.

Les arriérés antérieurs au 16 juin 2013 peuvent faire l'objet d'un recours dans les 3 ans suivant cette date, sans que la durée entre la date de l'arriéré et celle de la saisine du Conseil de prud'hommes excède 5 ans. Par exemple, un salaire dû au 30 avril 2009 et non versé peut faire l'objet d'un recours devant le Conseil de prud'hommes jusqu'au 30 avril 2014.

À savoir : si un reçu pour solde de tout compte a été signé à l'issue de la rupture du contrat de travail, le demandeur a 6 mois, à compter de la signature du document, pour le contester devant le Conseil de prud'hommes. Dans le cas contraire (pas de signature), le délai est de 3 ans pour le contester.

3.4.1.3.3. Harcèlement et discrimination : 5 ans

Le demandeur a 5 ans pour saisir le Conseil de prud'hommes si l'action est destinée à faire reconnaître une des situations suivantes :

1) harcèlement moral ;

2) harcèlement sexuel ;

3) discrimination.

À noter : le délai applicable est de 10 ans si des dommages corporels ont été subis dans le cadre de l'activité professionnelle (accident du travail).

3.4.1.3.4. Autres actions : 12 mois

Le délai pour introduire une action devant le Conseil de prud'hommes est fixé à 12 mois si la contestation porte sur :

1) la rupture d'un contrat suite à l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle ;

2) une rupture conventionnelle homologuée ;

3) la régularité ou la validité d'un licenciement économique.

3.4.1.4. Dépôt de la demande

3.4.1.4.1. Juridiction compétente

La demande doit être portée devant le Conseil de prud'hommes :

1) du lieu où est situé l'établissement dans lequel le salarié effectue son travail ;

2) ou du siège social de l'entreprise qui l'emploie ;

3) ou du lieu de son domicile, s'il travaille à domicile ou en dehors de tout établissement.

3.4.1.4.2. Formalités

La demande de saisine du Conseil peut être :

1) déposée au greffe du Conseil de prud'hommes ;

2) ou y être adressée par lettre recommandée.

Elle doit notamment comporter :

1) les coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse...) ;

2) l'objet de la demande ;

3) les coordonnées du défendeur, contre qui la demande est réalisée.

Elle doit être datée et signée par le demandeur.

Les Conseils de prud'hommes peuvent mettre à la disposition des usagers un formulaire de saisine, sur leur site internet ou dans leurs locaux.

3.4.1.5. Coût

Gratuit

Liens :

Code du travail : articles L. 1411-1 à L. 1411-6 : Compétences du Conseil de prud'hommes

Code du travail : article L. 1471-1 : Exécution ou rupture du contrat de travail, harcèlement, discrimination

Code civil : article 2226 : Dommage corporel

Code du travail : article L. 3245-1 : Arriérés de salaire

Code du travail : article L. 1234-20 : Reçu pour solde de tout compte

 

3.4.2. Déroulement d'une affaire

3.4.2.1. Conciliation

La procédure devant les prud'hommes commence devant le bureau de conciliation, qui est composé d'un conseiller prud'homme salarié et d'un conseiller prud'homme employeur. Le bureau s'efforce de trouver un accord entre les parties.

La nouvelle loi MACRON va augmenter les pouvoirs de cette phase de conciliation.

Chaque partie doit s'y présenter personnellement, mais peut aussi se faire représenter.

Attention : le passage devant le bureau de conciliation est obligatoire, sauf si le litige concerne une prise d'acte, la requalification d'un CDD en CDI ou d'une convention de stage en contrat de travail. L'affaire est alors directement examinée devant le bureau de jugement qui a un mois pour statuer à compter de sa saisine.

3.4.2.1.1. Assistance et représentation

Chaque partie peut se faire représenter en cas de motif légitime d'empêchement.
Ces mandataires doivent être munis d'un écrit les autorisant à concilier au nom et pour le compte de la partie qu'ils représentent.
La présence d'un avocat n'est pas obligatoire.
Lorsque le demandeur ne se présente pas et qu'il n'a pas justifié d'un motif légitime d'empêchement, sa demande est déclarée caduque ; il peut la renouveler une fois.
Lorsque le défendeur justifie d'un motif légitime d'empêchement, il est convoqué à une nouvelle séance.

3.4.2.1.2. Documents nécessaires

Lors de sa convocation, le salarié doit se munir de toutes les pièces en sa possession, susceptibles de lui permettre de justifier sa situation :

1) contrat de travail ;

2) lettre d'embauche ;

3) bulletins de salaires ;

4) correspondances avec son employeur ;

5) certificat de travail.

3.4.2.1.3. Pouvoirs du bureau de conciliation

Le bureau de conciliation peut ordonner, même en l'absence du défendeur, la délivrance de certains documents.

Il s'agit des documents que l'employeur est tenu de délivrer au salarié, par exemple :

1) certificats de travail ;

2) bulletins de salaire ;

3) attestation destinée à Pôle emploi,

Le bureau de conciliation peut aussi ordonner :

1) le versement de provisions sur les sommes dues au salarié, dont les salaires, commissions, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement ;

2) le versement de certaines indemnités, dont les indemnités de fin de contrat, de fin de mission ;

3) toutes mesures d'instruction ou visant à la conservation de preuves.

Ces décisions ne valent toutefois pas jugement et restent provisoires dans l'attente du jugement.

3.4.2.1.4. Accord

Pendant l'audience de conciliation, les parties peuvent convenir de mettre un terme à leur litige en trouvant un accord spontanément ou sur proposition du bureau de conciliation.

Dans le cadre d'une contestation de licenciement, l'accord trouvé prévoit le versement par l'employeur d'une indemnité forfaitaire. Son montant est déterminé selon un barème qui tient compte de l'ancienneté du salarié.

Dans tous les cas, l'accord trouvé fait l'objet d'un procès-verbal qui met fin au conflit.

3.4.2.1.5. Échec de la conciliation

Le bureau de conciliation est un passage obligé, mais les parties ne sont pas tenues de trouver un accord.
Si aucun accord n'a pu être trouvé, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

À noter : en cas d'accord partiel, le renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement ne porte que sur les points qui restent litigieux.

3.4.2.2. Procès devant le bureau de jugement

3.4.2.2.1. Assistance et représentation

Les parties doivent en principe se présenter personnellement. Cependant, elles peuvent se faire représenter.
L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire, mais est possible. Le système de l'aide juridictionnelle peut s'appliquer en matière prud'homale.

3.4.2.2.2. Convocation

Les 2 parties sont convoquées par le greffe devant le bureau de jugement :

1) soit verbalement, avec émargement, à l'issue de la séance devant le bureau de conciliation ;

2) soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

3.4.2.2.3. Décisions

Le bureau de jugement peut :

1) constater un accord amiable ;

2) désigner un conseiller rapporteur, pour réunir les éléments d'information qui lui manqueraient ;

3) juger tout de suite ;

4) indiquer la date à laquelle le jugement sera ultérieurement rendu.

Les décisions sont prises à la majorité absolue des voix. S'il y a désaccord entre les conseillers, l'affaire est renvoyée à une audience ultérieure présidée par un juge d'instance.

Lorsqu'il rend sa décision, le bureau de jugement doit justifier le montant des indemnités qu'il accorde.

3.4.2.2.4. Contestation du jugement

Il peut être fait appel du jugement devant la cour d'appel, dans le mois suivant la notification du jugement, à condition que la valeur totale des prétentions soit supérieure à 4.000 €.

Les litiges dont le montant est inférieur à 4.000 € ne sont pas susceptibles d'appel : seul un pourvoi en cassation devant la cour de cassation est possible.

Liens :

Code du travail : articles L. 1235-1 à L. 1235-5 : Licenciement

Code du travail : articles R. 1454-7 à R. 1454-18 : Conciliation

Code du travail : articles R. 1452-1 à R. 1452-5 : Modalités de la saisine du conseil de prud'hommes

Code du travail : articles R. 1461-1 à R. 1461-2 : Délai d'appel

 

3.4.3. Exécution d'un jugement

3.4.3.1. Exécution suspendue

En principe, l'exécution d'un jugement est subordonnée à l'épuisement de toutes les voies de recours.

3.4.3.2. Décision non contestée

Si le jugement n'est pas contesté il doit être exécuté après l'expiration d'un délai de :

1) 1 mois à compter de la notification du jugement en règle générale,

2) 15 jours en cas de référé.

À noter : la partie perdante peut exécuter volontairement le jugement sans attendre l'expiration des délais, à compter de la notification du jugement.

3.4.3.3. Décision contestée

La décision du Conseil de Prud'hommes ne peut être exécutée lorsqu'elle fait l'objet :

1) d'un appel ;

2) ou d'une opposition.

Dans l'un ou l'autre cas, l'exécution du jugement est suspendue jusqu'à ce que le litige soit tranché définitivement.

3.4.3.4. Exécution provisoire

Le Conseil de prud'hommes peut exiger que certaines de ses décisions soient exécutées à titre provisoire, sans attendre l'épuisement de toutes les voies de recours (appel ou opposition).

Dans ce cadre, le bureau de conciliation ou le bureau de jugement peut ordonner au sein de sa décision :

1) la remise d'un certificat de travail, bulletin de paie ou toute pièce que l'employeur est légalement tenu de délivrer au salarié ;

2) le versement de provisions sur salaire, accessoires de salaire et commissions ;

3) le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis ou de licenciement ;

4) le versement de l'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission.

Par ailleurs, un jugement susceptible d'appel par demande reconventionnelle peut également être soumis à exécution provisoire.

3.4.3.5. Recours en cas d'inexécution

La décision du Conseil de prud'hommes doit être exécutée :

1) le lendemain de l'expiration des délais de voie de recours lorsque la décision n'est pas contestée ;

2) ou immédiatement quand le conseil ordonne l'exécution provisoire.

En cas d'inexécution de la décision, la partie qui y a un intérêt doit :

1) demander au greffe une copie exécutoire du jugement en vue de le faire exécuter ;

2) puis la remettre à un Huissier de justice qui pourra procéder, si besoin, à une saisie.

A savoir : en cas d'inexécution dans les délais, les sommes d'agent non versées sont majorées d'un intérêt au taux légal, sauf dispositions spéciales du jugement.

 

Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, la présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés sur le territoire national et les départements d'outre-mer dans les entreprises dont l'activité principale est identifiée sous le n° 331-Bb de la nomenclature des activités françaises.
Cette activité consiste dans le fait d'analyser les cas prothétiques, de concevoir, élaborer, réparer, réaliser la fabrication et mettre sur le marché des dispositifs médicaux sur mesure, prothèses et orthèses dentaires.

Article 2. Date d'entrée en vigueur de la présente convention collective

La convention collective nationale du 18 décembre 1978, étendue par arrêté ministériel du 28 février 1979, fait l'objet des modifications suivantes qui entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

Article 3. Durée

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires.
A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception et doit également être déposée auprès des services du ministère chargé du travail conformément à l'article L. 132-10 Al 2 du Code du travail.
Les parties signataires de la présente convention collective se réuniront d'un commum accord tous les 6 mois.
En cas de dénonciation, les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date d'effet de la dénonciation en vue d'élaborer une nouvelle convention collective.
En vue d'assurer le maintien du pouvoir d'achat des salaires minima prévu par la grille de salaire annexée à la présente convention, ces réunions semestrielles comporteront dans tous les cas l'examen de la révision de ces salaires compte tenu de l'évolution du coût de la vie.

Article 4. Révision

Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser les autres parties, avec un préavis de 3 mois, dans les conditions de l'article 3.
Cette demande sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.
Cette proposition sera adressée au ministère compétent qui réunira dans les meilleurs délais une commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du Code du travail.
Si, avant la date d'expiration du préavis de révision, un accord a été réalisé au sein de la commission, la convention collective demeurera en vigueur dans les conditions fixées par l'accord intervenu.
Si, au contraire, aucun accord n'a pu être réalisé, le ou les articles dont la révision représentative aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Article 5. Adhésion

Conformément à l'article L. 132-9 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, non partie à la présente convention collective nationale, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable le jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat des conseils de prud'hommes de Paris.
L'organisation syndicale représentative qui aura décidé d'adhérer à la présente convention collective, dans les formes précitées, devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 6. Contestation sur l'affiliation

En cas de contestation devant les tribunaux sur la question de savoir si l'une des parties en présence est bien adhérente à un groupe signataire de la présente convention collective, l'organisation en cause s'engage à venir témoigner de l'affiliation ou de la non-affiliation de ladite partie en produisant toute justification utile.

Article 7. Avantages acquis

La présente convention collective ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d'avantages acquis par un salarié ou un groupe de salariés dans un établissement ou un groupe d'établissements qui les emploie, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature ou à l'application de la présente convention, notamment prime d'ancienneté, congés supplémentaires et exceptionnels, fournitures diverses.
Dans le même esprit, les clauses de la présente convention collective remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existantes, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.

Article 8. Interprétation et procédures de conciliation : les différends individuels ou collectifs

Tous litiges individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de 15 jours, par la partie la plus diligente et par l'intermédiaire de leur syndicat signataire de la présente convention collective devant la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, sous réserve de la possibilité soit de saisir la juridiction prud'homale (pour les litiges individuels), soit le tribunal de grande instance (pour les litiges collectifs) : un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et son suppléant ; un nombre de représentants patronaux égal aux représentants salariés.
La commission est présidée alternativement par un représentant patronal et par un représentant d'une organisation de salariés.
Le secrétariat est assuré par la partie employeur.
Cette commission devra statuer dans un délai de 8 semaines à compter de la date où elle a été saisie ; Le procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les représentants des parties siégeant à la commission et adressé sous quinzaine à chacun des membres de ladite commission.
Les conclusions seront transmises aux parties intéressées dans le même délai.
Les salariés mandatés présents aux réunions de la commission se verront appliquer les dispositions de l'article 12 de la convention collective.

Article 9. Droit Syndical

L'observation des lois s'impose à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel en vertu du Livre IV, titre 1er, du Code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel, et à n'exercer aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, conformément aux dispositions des articles L. 412-2 et L. 122-45 du Code du travail.
Le droit syndical ne peut souffrir d'entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits.

Section syndicale :

Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, un syndicat représentatif de salariés peut créer une section syndicale pourvue de moyens d'action.
Elle peut :

1) collecter les cotisations syndicales pendant le temps de travail ;

2) distribuer des publications et des tracts syndicaux en dehors du temps de travail dans l'enceinte de l'entreprise ;

3) réunir une fois par mois ses adhérents dans l'entreprise en dehors du temps de travail.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans leurs propres locaux, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

Panneaux d'affichage :

Dans chaque laboratoire de prothèse dentaire, des panneaux d'affichage seront réservés aux organisations syndicales.

Article 10. Autorisation d'absence pour participation aux congrès et assemblées statutaires des syndicats

Conformément à la loi en vigueur, le droit syndical s'exerce librement.
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées après un préavis de 10 jours adressé à l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception, pour participer aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation syndicale sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions sera obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.
Préalablement à l'embauche, le remplaçant éventuel devra être informé par l'employeur des conditions du remplacement de son prédécesseur et du caractère provisoire de son emploi.

Article 11. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés et apprentis désirant participer à un congé de formation économique, sociale ou syndicale ont droit à un congé non rémunéré de 12 jours ouvrés par an, conformément aux dispositions des articles L. 451-1 et suivants du Code du travail.
Toutefois, dans les entreprises d'au moins 10 salariés, l'employeur doit rémunérer ces congés à hauteur de 0,08 pour mille du montant de l'ensemble des salaires payés pendant l'année en cours.
La somme ainsi calculée doit être répartie entre les bénéficiaires de la formation au cours de l'année. Les salariés ont droit à un ou plusieurs congés (L. 451-1 Al 1), pris en une ou plusieurs fois.

Article 12. Participation des salariés aux négociations collectives au niveau national

Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes paritaires instituées au plan national.
Ils devront en informer leur employeur au moins 10 jours à l'avance, sauf cas d'urgence dûment justifié.
Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.
L'organisation syndicale prendra en considération 2 représentants salariés par organisation représentative.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de :

1) un billet aller-retour deuxième classe du tarif SNCF en vigueur ;

2) au-delà d'une distance de 500 kilomètres un billet d'avion sera remboursé ;

3) 80 € par nuit d'hôtel ;

4) 20 € par repas.

Chaque année, lors de la première réunion de la commission mixte paritaire, cette base forfaitaire sera rediscutée. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disposition temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions est obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.

Article 13. Délégué du personnel - Comité d'entreprise

Le mode de désignation et les attributs des institutions représentatives du personnel sont déterminées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 14. Essai professionnel

L'essai professionnel qui est distinct de la période d'essai visée à l'article 15 consiste en une épreuve ou une évaluation permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé.
Une déclaration préalable à l'embauche doit être effectuée auprès des services de l'URSSAF.
L'essai professionnel ne saurait excéder une journée et doit être rémunéré sur la base conventionnelle de l'emploi sollicité.

Article 15. Période d'essai et conclusion du contrat de travail

La durée de la période d'essai est fixée à :

1) 2 mois ;

2) 3 mois pour les agents de maîtrise ;

3) 4 mois pour les cadres.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
L'employeur doit faire passer la visite médicale d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré au minimum sur les bases du taux de la catégorie pour laquelle il a été engagé.
A l'expiration de la période d'essai, l'engagement du salarié est confirmé obligatoirement par écrit en précisant sa qualification professionnelle, son salaire de base, la durée du travail et, le cas échéant, les autres éléments de la rémunération.
En outre, un exemplaire de la présente convention collective nationale est tenu à la disposition du personnel pour consultation. Un avis est affiché à ce sujet.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail, le délai de prévenance ne peut être inférieur à:

1) 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

2) 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

3) 2 semaines après 1 mois de présence ;

4) 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin, par le salarié, à la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Article 16. Modification du contrat de travail

Toute modification soit des conditions de travail, soit du contrat de travail, doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour donner sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception.
A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Si le salarié n'accepte pas cette modification et au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur qui doit respecter la procédure de licenciement.

Article 17. Préavis en cas de démission ou de licenciement

Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :

1) 7 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;

2) 1 mois pour les salariés ayant 6 mois d'ancienneté et plus ;

3) 2 mois pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté et plus.

Pour les chefs de laboratoire, le préavis est de 3 mois après 1 an d'ancienneté acquis dans la qualification.
Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.
Pendant la durée du préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant 2 heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet. La démission ne donne pas droit à ces heures de recherche d'emploi. En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées. Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées. Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Article 18. Indemnité de licenciement

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité sera calculée comme suit :

1) au-dessus de 1 an de présence : 1/5 de mois par année de présence ;

2) au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;

3) au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;

4) au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;

5) au-dessus de 12 ans de présence : 1/5 de mois par année de présence et 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.

Article 18 bis. Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

A l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
A l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture.
Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata.
Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.

Article 19. Départ à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut se faire qu'à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il ait acquis le nombre de trimestres suffisants pour obtenir la retraite à taux plein.
Dans ce cas, le préavis à respecter par l'employeur est de 6 mois et l'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est soumis au respect d'un délai de préavis égal à celui s'appliquant en cas de démission.
Dans ce cas, l'indemnité de départ sera calculée comme suit :

1) au-dessus de 2 ans de présence : 1/10 de mois par année de présence ;

2) au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;

3) au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;

4) au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;

5) au-dessus de 12 ans de présence : 3 mois ;

6) au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois et demi ;

7) au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois ;

8) au-dessus de 25 ans de présence : 5 mois.

Article 19 bis. Retraite complémentaire et prévoyance

1. Retraite

Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'AGRR à un taux contractuel de 8 %, à effet au 1er janvier 1992.
La cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres).
L'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Répartition de la cotisation : la cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes :

1ère tranche : la 1ère tranche de 6 % sera répartie comme suit :

1) 60 % à la charge de l'employeur ;

2) 40 % à la charge du salarié.

2ème tranche : la 2ème tranche de 2 % sera répartie comme suit :

1) 50 % à la charge de l'employeur ;

2) 50 % à la charge du salarié.

L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur.
La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.
Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord ARRCO du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.

2. Prévoyance

Tout le personnel (cadre et non cadre) visé par la présente convention collective devra être inscrit obligatoirement à un régime de prévoyance décès, incapacité de travail, longue maladie, géré par l'AGRR.

Nota : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.

Article 20. Modification de la situation juridique de l'entreprise

Conformément à l'article L. 122-12 du Code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours le jour de la modification subsisteront entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Article 21. Durée du travail

La durée du travail est fixée conformément aux dispositions de l'accord national du 25 mai 2000.

Article 22. Travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit comprenant les mentions définies par le code du travail.

En cas d'augmentation du volume du travail dans l'entreprise et avant toute embauche extérieure, il sera proposé en priorité au personnel déjà employé à temps partiel la modification de leur contrat de travail tendant à le transformer en contrat de travail à temps partiel.

Article 23. Personnel intérimaire

Il ne peut être fait appel à du personnel intérimaire que dans les seuls cas prévus par la loi et aux conditions prévues par la réglementation en vigueur (Articles L. 124-1 et suivants du Code du travail).

Article 24. Contrat à durée indéterminée

Tout contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis sauf lorsque le motif porte sur le remplacement d'une personne absente.
Ce contrat doit être obligatoirement écrit.
La période d'essai est d'un jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est égale au plus à 6 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois.
La durée totale du contrat à durée déterminée à terme précis ne peut excéder 18 mois.
Le contrat à durée déterminée doit comporter l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 122-3-4 du Code du travail.

Nota : Arrêté du 3 août 2005 : La première phrase du premier alinéa de l'article 24 (Contrat à durée déterminée) est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-2 I et III du code du travail.

Article 25. Maladie

Les absences justifiées par l'incapacité de travail résultant de la maladie, dûment constatées par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail mais suspension de celui-ci.
Le remplacement définitif du salarié absent pour maladie ne pourra intervenir tant que l'intéressé n'aura pas été absent plus de 108 jours ouvrables au cours d'une même période de 12 mois.
Au-delà de cette période de 108 jours ouvrables, l'employeur pourra licencier le salarié à la condition de justifier de la nécessité dans laquelle il se trouve de procéder à son remplacement.
Dans ce cas, l'employeur devra notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, après avoir respecté la procédure légale et en tenant compte du préavis prévu par la convention collective.
Celui-ci ne sera par rémunéré.
L'indemnité conventionnelle de licenciement reste due au salarié.
En cas de réembauchage, l'ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue, comme il est dit à l'article 18 de la présente convention collective.

Article 25 bis. Prévoyance

Le personnel visé par la présente convention bénéficie d'un régime de prévoyance décès, incapacité, invalidité.
A ce titre, il es obligatoirement affilié à l'AGRR Prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du Code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale.

Nota : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.

Article 25 ter. Incapacité de travail et capital décès

Pendant un arrêt de travail, dû à la maladie ou à l'accident, dûment constaté par un certificat médical ou un billet d'hospitalisation, les salariés appartenant à l'effectif permanent depuis plus de 1 an recevront de l'employeur, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la législation sur les assurances sociales et de tout régime complémentaire, l'intégralité de leur salaire, à compter du 4e jour d'absence en cas de maladie ou accident de la vie privée et du premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionelle, pendant une durée de 1 mois (1).
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable à l'alinéa précédent.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne poura conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit au régime capital décès, incapacité de travail, longue maladie établi par l'accord signé le 28 février 1970 avec l'AGRR.

(1) Sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Article 26. Accident du travail, trajet, maladie professionnelle

Les absenses justifiées par l'incapacité de travail résultant d'un accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle dûment constatées par certificat médical ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail mais une suspension de celui-ci.
En cas d'accident du travail, toute journée commencée est due par l'employeur.

Article 27. Maternité

Les règles de protection se rapportant à la maternité et aux conditions des femmes enceintes sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 28. Handicapés physiques

Les employeurs occupant du personnel relevant de la législation sur les handicapés physiques devront procéder aux aménagements nécessaires dans leurs laboratoires, de façon à faciliter l'accès, la sortie et les déplacements des handicapés physiques à l'intérieur du laboratoire.

Article 29. Service national

Pendant la durée légale du service national, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Dès qu'il a connaissance de la date de sa libération, le salarié doit en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, son employeur, qui doit le réintégrer dans son emploi (Article  L. 122-18 du Code du travail).

Article 30. Egalité de rémunération entre hommes et femmes

L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité du salaire entre les hommes et les femmes.
Doivent être en commun aux deux sexes : les catégories et critères de classifications, de promotions professionnelles, les éléments comprenant la rémunération ainsi que les modes d'évaluation des emplois.

Article 31. Salaires minima et classification

Les salaires sont mensualisés. Les salaires minima des différentes catégories sont fixés selon la grille de classification qui a fait l'objet de l'accord du 16 avril 1999, étendu par voie d'arrêté ministériel du 19 octobre 1999, et figure en annexe.

Article 32. Formation

En application du protocole d'accord du 16 octobre 1987, il est fait obligation aux entreprises de moins de 10 salariés de verser leur contribution à l'OPCA Multifaf, 13, rue Saint-Marc, 75002 Paris.

Article 33. Ancienneté

Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel.
Elle est fixée comme suit : 1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire, puis 1 % par an jusqu'à 20 ans.Les salariés ayant 20 ans de présence et plus bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire.
Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif.
Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire. En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.

Article 34. Bulletin de paie

Le bulletin de paie remis au salarié comportera les mentions prévues à l'Article R. 143-2 du Code du travail et précisera notamment la qualification du salarié telle qu'elle ressort de l'application de la classification des emplois figurant en annexe de la présente convention.

Article 35. Congés payés - durée du congé

La durée légale des congés payés est de 30 jours ouvrables.
Ils se calculent sur la période de référence, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Le congé principal ne peut être inférieur à 12 jours consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.
Conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du Code du travail, des jours supplémentaires seront accordés en cas de fractionnement du congé, fractionnement qui ne peut être mis en oeuvre qu'avec l'agrément du salarié.
La 5ème semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément au titre du fractionnement.
Lorsqu'un jour férié tombe un jour ouvrable pendant la période des congés payés, le salarié a droit à un jour supplémentaire.
Les salariés étrangers et les personnes originaires des DOM-TOM peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un cumul sur 2 années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur territoire ou département d'origine.

Article 36. Affichage des dates de congés payés

La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum 2 mois avant son ouverture (c'est-à-dire au plus tard avant le 31 mars).
A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel et communiqué aux salariés un mois avant leur départ, notamment par voie d'affichage.
Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
L'ordre des départs tiendra compte en priorité :

1) Des nécessités du service ;

2) Du roulement des années précédentes ;

3) Des charges de famille pour les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ;

4) Des possibilités du conjoint travaillant dans un autre secteur d'activité.

Les conjoints et signataires d'un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Article 37. Détermination de la durée du travail effectif pour le calcul de la durée du congé

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés:

1) les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation professionnelle) ;

2) le congé de maternité prévu à l'article L. 122-28 du Code du travail ;

3) le congé de paternité ;

4) les périodes militaires obligatoires ;

5) les journées de participation aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention ;

6) les congés de formation des cadres ou d'animation pour les jeunes ;

7) les congés pour évènements familiaux ;

8) les congés de formation professionnelle continue ;

9) les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

10) les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

11) les périodes prévues aux articles L. 212-5 et L212-5-1 du Code du travail (repos compensateur, RTT, congés payés ..).

Article 38. Incidence de la maladie sur les congés payés

Le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêté de travail à la date des départs en congés fixée par l'employeur conserve son droit à congés lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés.
L'employeur est fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés.
Le salarié est alors indemnisé au titre de la maladie pour toute la période de l'arrêt maladie et perçoit une indemnité de congés lorsqu'il prend ses congés.
En revanche, si l'arrêt maladie prend fin après l'expiration de la période de prise de congés et que le salarié n'a pu épuiser ses congés, il n'a droit à aucune indemnité compensatrice.
Si la maladie survient pendant les congés, le salarié ne peut pas obtenir de nouveaux congés, même non rémunérés.
Le salarié tombant malade au cours de ses congés perçoit son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale.
En revanche, aucune indemnité conventionnelle de maladie n'est due au salarié.

Article 39 (En vigueur non étendu). Congés payés des salariés employés à temps partiel

Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé dont la durée et l'indemnité sont calculées comme il est indiqué aux articles précédents.

Article 40. Congés supplémentaires pour mère de famille

Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Ce congé supplémentaire est réduit d'un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Article 41. Jours fériés

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés légaux ne peuvent donner lieu ni à récupération, ni à retenue de salaire.
Seront obligatoirement chômés par l'ensemble du personnel des laboratoires de prothèse dentaire :

1) Jour de l'An ;

2) 1er Mai ;

3) Noël.

A l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et apprentis, les jours fériés légaux suivants pourront être exceptionnellement travaillés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et donneront droit à une majoration de salaire de 25 % :

1) lundi de Pâques ;

2) 8 Mai ;

3) Ascension ;

4) lundi de Pentecôte ;

5) 14 Juillet ;

6) 15 Août ;

7) Toussaint ;

8) 11 Novembre.

Article 42. Congés exceptionnels

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains évènements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

1) mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;

2) mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

3) mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;

4) salarié contractant un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;

5) naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables ;

6) journée citoyenne : 1 jour ouvrable ;

7) décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;

8) décès du cocontractant d'un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;

9) décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;

10) décès d'un grand-parent, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

Au-delà de 500 kilomètres parcourus pour assister soit au mariage d'un enfant ou au décès d'un parent, il sera attribué un jour supplémentaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Sauf pour des raisons exceptionnelles, consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'évènement.

Article 43. Congés pour maladie d'un enfant de moins de 16 ans

Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'une autorisation d'absence de 3 jours par année civile.
Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an (Article L. 1225-57 du Code du travail) ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus, âgé de moins de 16 ans.
Ce congé sera rémunéré dans la limite de 1 jour par année civile.
A la suite de ce congé, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'une prolongation non rémunérée de ce congé qui pourra être pris en une ou plusieurs fois.
Toutefois, le nombre total de jours d'absence est limité à 12 jours ouvrés.
Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 122-28-9 du Code du travail.
Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale de 1 an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande.

Article 44. Congé de maternité ou d'adoption 

La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales.
Au-delà des congés pour maternité ou d'adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage est prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et postnatales sont fixées à l'article L. 122-26 du Code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précitées au même article.
Tout salarié à qui un service départemental d'aide social à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisé confie un enfant au moins, en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au 6e alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.

Article 45. Congé pour élever un enfant

Tout salarié qui désire obtenir un congé parental pour élever un enfant doit impérativement en faire la demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, 15 jours au moins avant l'expiration de son congé maternité.
Pendant 3 ans, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant.
Peuvent bénéficier du congé ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.
L'employeur ne peut refuser ni le congé parental ni l'activité à temps partiel (Loi n° 94-629 du 25 juillet 1994).
La durée initiale est de 1 an au maximum, mais le salarié peut prolonger son congé 2 fois ou le transformer en travail à temps partiel jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant.
1 mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier.
Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail.
Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement).
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Article 46. Hygiène et sécurité dans les laboratoires de prothèse dentaire

L'employeur doit respecter les dispositions de la loi du 18 janvier 1994 (livre V bis du code de la santé) selon lesquelles la santé et la sécurité des patients et des utilisateurs ne doivent pas être compromises lors de la conception et de la fabrication des dispositifs médicaux.
L'employeur doit prendre toute mesure nécessaire concernant la prévention, l'information et la formation dans le domaine de l'hygiène et de la prévention (loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, art. L. 230-1 à 230-5 du code du travail).
L'employeur doit prendre toute mesure nécessaire concernant les installations électriques. Les appareils électriques seront obligatoirement pourvus d'une prise de terre et munis notamment de protecteurs empêchant l'accès aux zones dangereuses et d'un dispositif interdisant le redémarrage intempestif après une coupure de courant (art. R. 233-14 à R. 233-31 du code du travail).
Les locaux doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du personnel (art. L. 232-T du code du travail).
Les laboratoires doivent avoir le cubage d'air réglementaire et posséder un système de ventilation.
Les fournitures et l'outillage sont à la charge de l'employeur.
Des dispositifs de protection (masques, lunettes, gants, aspirateurs) sont obligatoires pour le sablage, le meulage, le grattage, le polissage. Toutes les émanations de four de préchauffe et de chauffe doivent être éliminées au moyen de hottes munies d'extracteur de fumée ou d'un matériel adapté pour l'élimination des cires.
Tous ces fours devront faire l'objet d'une isolation complète et d'une installation particulière (armoires), ou être installés dans une pièce séparée des autres lieux de travail et spécialement aménagée à cet effet. Il en est de même pour toutes les machines provoquant des émanations nocives (fronde à couler, poste de soudure, sableuse). En aucun cas des acides ne pourront être mis à chauffer ailleurs que sous des hottes avec cheminée d'échappement.
Les compresseurs ou tout autre appareil à ou sous pression devront être munis de soupapes de sécurité et révisés périodiquement. Des extincteurs à utilisation spécifique seront installés et contrôlés chaque année.
L'employeur doit se conformer à la législation en vigueur concernant les installations de gaz, le stockage des liquides et des fluides, ainsi que la gestion des déchets. Le port de gants type chirurgical à usage unique est obligatoire pour la manipulation des empreintes. Le port de gants ignifugés est obligatoire pour la manipulation des cylindres dans les fours de chauffe.
Le renouvellement d'air sera assuré et filtré conformément à la législation en vigueur. Une solution antiseptique ou spray spécifique, pour décontaminer les empreintes, maquettes et appareils dentaires, doit être disponible dans le laboratoire.
Pendant la saison froide, les locaux doivent être chauffés à une température convenable et sans émanation toxique (art. R. 232 du code du travail).
Autant que possible, ces locaux doivent disposer d'une lumière naturelle suffisante. Le niveau d'éclairement doit être adapté à chaque poste, suivant la nature et la précision des travaux à exécuter (art. R. 232-8 et suivants du code du travail).
Les salariés veilleront à ce que le local mis à leur disposition reste dans un état de parfaite propreté. Ils devront veiller tout particulièrement à l'entretien du matériel et de l'instrumentation.
Le salarié s'engage à respecter et faire respecter les règles de sécurité à l'occasion de son travail.
L'employeur est tenu de réduire l'exposition au bruit à un niveau compatible à la santé des travailleurs (art. R. 232-8 et suivants du code du travail).
Le personnel devra avoir à sa disposition un vestiaire collectif pourvu d'un nombre suffisant de siège et d'armoires individuelles munies d'une serrure ou d'un cadenas (art. R. 232-2-T et suivants du code du travail).
L'employeur met à disposition des installations sanitaires dont il assure le nettoyage quotidien ; les salariés sont incités à maintenir ces lieux en état de propreté. Des lavabos (avec savon, linge et brosse à habit) seront mis à la disposition du personnel. Dans les laboratoires occupant du personnel mixte, les cabinets d'aisances seront séparés pour les hommes et les femmes (art. R. 232-62-5 du code du travail).
Un matériel de premier secours sera mis en place pour assurer les soins en cas d'accident du travail. Sur un registre prévu à cet effet seront consignés les accidents de travail bénins tels que piqûres, brûlures, coupures, projections de matériaux ou de liquide dans les yeux, la date et l'heure de l'accident seront mentionnées ainsi que l'identité des témoins éventuels. La tenue de ce registre ne remplace pas l'obligation légale de procéder aux déclarations d'accident auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

Article 47. Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage écrit est obligatoire pour tous les apprentis, il sera établi conformément aux dispositions du code du travail (art. R. 117-11 et R. 117-12).
Le nombre d'apprentis accueillis simultanément dans une entreprise ne pourra pas dépasser le seuil prévu aux articles R. 117-5 à R. 117-15 et R. 117-1 du code du travail.
Les candidats à l'apprentissage devront obligatoirement :

1) être âgés de 16 ans au moins ;

2) justifier de leur admission en classe de 1re (décision du conseil de classe), la profession de prothésiste dentaire exigeant des connaissances en microbiologie, bactériologie, virologie, mycologie, immunologie et anatomie ;

3) être en possession d'un certificat d'orientation professionnelle.

Sont habilités à former des apprentis les prothésistes dentaires, artisans, industriels ou salariés remplissant les conditions de compétences professionnelles prévues aux articles R. 117-3 et R. 117-21 du code du travail.
Aucun apprenti ne pourra être embauché si les conditions d'installation du laboratoire ne répondent pas aux normes fixées par l'article L. 117-5 du code du travail.
La durée de l'apprentissage en vue de l'obtention du CAP est fixée à 3 ans, 2 ans pour l'obtention du BTM.
En application des textes législatifs, les contrats d'apprentissage devront être visés par le CFA où les apprentis seront obligatoirement inscrits (art. R. 115-1 du code du travail).
Les apprentis ne pourront être employés à des besognes extraprofessionnelles. Il est interdit notamment de leur faire effectuer les courses de manière habituelle.

 

 

3.6. CONVENTION DES CABINETS DENTAIRES (IDCC 1619)

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Champ d'application

La présente convention collective s'applique sur le territoire national et départements d'outre-mer et règle les rapports entre les praticiens qui exercent l'art dentaire conformément au code de la santé publique, seuls ou en association en cabinets dentaires dont l'activité est notamment identifiée par le numéro 851 E de la nomenclature d'activité française (NAF) et leurs salariés.

Les chirurgiens-dentistes salariés d'un praticien libéral, du fait de leur relation contractuelle particulière découlant du code de déontologie et dont les contrats de travail sont négociés de gré à gré, sont exclus de la présente convention collective.

Article 1.2. Durée et dénonciation

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DDTE de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
La dénonciation de cette convention ne pourra intervenir pendant la première année d'application. En outre, la dénonciation ne pourra intervenir qu'après l'échec total de la procédure de révision prévue à l'article 1.3 et l'échec total de la procédure de conciliation conventionnelle.
A peine de nullité, la dénonciation doit être notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prend effet à l'expiration d'un délai de 3 mois de préavis commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation. Des négociations devront alors s'engager dans les conditions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail. Sauf substitution du texte dénoncé par un autre texte, les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.

Article 1.3. Révision

Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de la convention, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de deux mois, une commission, composée de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs, devra se réunir pour négocier sur les propositions de révision ou statuer sur la mise en cause de certaines dispositions. Cette commission de négociation pourra prendre la forme d'une commission mixte, si au moins deux organisations en font la demande.
A l'issue de cette négociation, les modifications apportées au texte conventionnel résultant de l'accord des parties, entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. En l'absence d'accord, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Article 1.4. Avantages acquis

La présente convention s'impose à l'employeur dès lors que les dispositions qu'elle prévoit sont plus avantageuses pour les salariés.
Elle ne pourra être, en aucun cas, la cause de restrictions des avantages acquis par le salarié individuellement ou par accord collectif d'entreprise antérieurement à son entrée en vigueur.

Article 1.5. Adhésion

Les conditions relatives à l'adhésion à la présente convention collective sont celles prévues aux articles L. 132-9 et L. 132-16 du code du travail.
Il est ainsi rappelé que lorsque l'adhésion émane d'une organisation syndicale, d'une association ou d'un groupement d'employeurs dont l'activité principale n'est pas celle de l'exercice de l'art dentaire telle que déterminée dans le champ d'application, l'adhésion est subordonnée à un accord entre la partie intéressée et les parties signataires de la convention.
Il est également rappelé que l'adhésion doit être notifiée aux signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris.

Article 1.6. Commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation : procédure de règlement des litiges individuels ou collectifs

Tous litiges, individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de 1 mois, par la partie la plus diligente devant une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée comme indiqué ci-dessous :

1) un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentatifs ou son suppléant ;

2) un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants salariés.

La commission est présidée alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant d'une des organisations syndicales de salariés représentatives. Le secrétariat est assuré par la partie employeur. Cette commission devra statuer dans le délai maximum de 5 semaines à compter de la date où elle a été saisie. Un procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les représentants des parties et adressé sous quinzaine à chacun des membres de la commission. Les conclusions seront transmises aux parties intéressées dans le même délai.

Article 1.7. Participation des salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives aux commissions

Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, les salariés participant aux négociations de la convention collective ainsi qu'aux réunions des instances paritaires ou groupes de travail issus de la négociation bénéficient du droit de s'absenter, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement.Les syndicats employeurs, par part proportionnelle à la représentation définie dans chaque commission, rembourseront à chaque organisation syndicale dans la limite de 2 personnes par organisation syndicale, sur présentation d'un relevé, les frais de déplacement (soit en 1ère classe SNCF - ou en couchette 1ère classe en cas de voyage de nuit - y compris les suppléments éventuels, soit en avion si la distance totale parcourue est supérieure à 400 kilomètres) d'hébergement et séjour des participants à ces réunions sur les bases suivantes :

1) repas : 120 F ;

2) hôtel-petit déjeuner : 280 F.

Les montants des frais ci-dessus seront révisés annuellement. La compensation de salaire ainsi que l'ensemble des frais ci-dessus seront remboursés à l'employeur par part proportionnelle par les organisations patronales signataires.

Article 1.8. Egalité professionnelle - Egalité de traitement

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).

Article 1.9. Soins aux salariés

Les traitements bucco-dentaires pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans le cabinet seront dispensés dans les conditions définies à l'annexe IV de la présente convention.

Article 1.10. Tickets-restaurant

A la demande du salarié, un chèque-repas pourra lui être attribué par journée complète de travail. La participation de l'employeur aux chèques-repas sera de 50 % de la valeur du chèque, soit au maximum 21,50 F en 1991 révisable selon la législation en vigueur.

 

TITRE II : DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Article 2.1. Liberté d'opinion (1)

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d'employeur ou de salarié, ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts dans les limites légales.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions ou les croyances religieuses quelles qu'elles soient, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement, pour l'application de la présente convention et à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés. Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).

Article 2.2. Exercice du droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu sur les lieux de travail, dans tous les cabinets dentaires quels que soient leur importance et le nombre de salariés occupés soit à temps complet soit à temps partiel.
Conformément aux dispositions légales et notamment aux articles L. 412-6 et suivants du code du travail, la liberté de constitution des sections syndicales est reconnue.
Prenant en considération la structure et les activités des organismes concernés par la présente convention, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s'exercer sans qu'il en résulte de perturbation dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers, tout en tenant compte des contraintes éventuelles des horaires de fonctionnement.
Des panneaux d'affichage sont réservés aux organisations syndicales qui en feront la demande. Un exemplaire des communications syndicales est remis au chef d'entreprise ou d'établissement simultanément à l'affichage. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu de travail conformément à l'article L. 412-7 du code du travail.

Article 2.3. Absences pour l'exercice d'une activité syndicale (1)

Le droit syndical s'exerçant dans le cadre des lois en vigueur, le temps nécessaire à l'exercice de ce droit sera accordé aux salariés. Des autorisations d'absence non rémunérée seront délivrées après préavis de 10 jours, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister:

1) aux congrès, aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci ;

2) aux stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.

Dans tous les cas, il sera demandé une justification écrite. Les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la bonne organisation du travail. Ces absences seront considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits et des indemnités à congés annuels.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 451-1 et suivants du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).

Article 2.4. Délégués du personnel

La désignation, la durée de fonction et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur (1 représentant à partir de 10 salariés). Les délégués du personnel et les délégués syndicaux pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur par un représentant d'une organisation syndicale.
De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant d'une organisation patronale (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 2 avril 1992.

Article 2.5. Comité d'entreprise

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont déterminées par le code du travail (livre IV, titre III, parties Législative et Réglementaire).

 

TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Préambule

Il est interdit aux praticiens de demander à leur personnel d'accomplir des actes qui ne sont pas de leur compétence légale, réglementaire ou conventionnelle.

Article 3.1. Embauche

En application de l'article L. 320 du code du travail, toute embauche doit être précédée d'une déclaration préalable souscrite par l'employeur, auprès de l'URSSAF dont il dépend, par tout moyen à sa convenance.
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun. Ce contrat doit être écrit. Il peut être à temps complet ou à temps partiel. Il doit être signé par les parties au plus tard le jour de l'embauche. Dans le cas du contrat à temps partiel, la durée maximale du travail hebdomadaire ne doit pas dépasser les 4/5 de la durée légale conventionnelle hebdomadaire de travail à temps complet arrondie au chiffre supérieur.
Il peut être établi des contrats à durée déterminée en respectant la réglementation en vigueur ; ce contrat, obligatoirement écrit, doit préciser le motif exact de sa conclusion.

Article 3.2. Mentions obligatoires contenues dans le contrat de travail

Le contrat écrit signé par les parties doit mentionner les références de l'employeur, l'état civil du salarié, la date d'embauche, indiquer la nature et le (ou les) lieu(x) de l'emploi, les fonctions, la catégorie du salarié, la position hiérarchique au sein de la classification, la rémunération, la durée hebdomadaire de travail, la répartition des repos hebdomadaires, la référence à la présente convention collective et la durée de la période d'essai à effectuer.
Les conditions particulières d'exercice de la profession en cas notamment de pluralité de cabinets et les obligations qui en découlent doivent être portées au contrat.
Le contrat est établi en deux exemplaires. Le salarié doit faire précéder sa signature de la mention manuscrite " Lu et approuvé ". Le personnel qualifié doit présenter à l'employeur les diplômes ou attestations confirmant sa qualification. L'employeur doit tenir à la disposition des salariés un exemplaire à jour de la présente convention.

Article 3.3. Catégories de personnel

Le personnel est réparti en deux catégories :

1) le personnel permanent ;

2) le personnel non permanent ou personnel embauché à titre provisoire.

1. Personnel permanent

Sont considérés comme membres du personnel permanent les salariés titulaires d'un emploi permanent au cabinet. Le personnel permanent peut être occupé à temps complet ou à temps partiel et, dans un cas comme dans l'autre, il est lié à l'établissement par un contrat à durée indéterminée. Les salariés permanents occupés à temps partiel bénéficient des avantages inclus dans la présente convention.

2. Personnel non permanent (1)

Le personnel non permanent est embauché pour un travail déterminé ayant un caractère non permanent, notamment pour remplacer un salarié permanent momentanément absent ou exécuter un travail de caractère exceptionnel. Le personnel non permanent peut être occupé à temps complet ou à temps partiel. Il est lié au cabinet dentaire par un contrat à durée déterminée, soit à terme précis, soit à terme imprécis (seulement dans les cas prévus à l'article L. 124-2-1 du code du travail). Le caractère provisoire de l'emploi et la qualification du contrat utilisé doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche. Dès le début de son contrat de travail, le personnel non permanent bénéficie de toutes les dispositions de la convention collective.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1.1 du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).

3. Personnel non permanent devenant permanent

Tout membre du personnel embauché à titre provisoire qui passera, à la fin de son contrat, dans l'effectif permanent de l'entreprise sera exempté de la période d'essai. Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche provisoire dans le cabinet dentaire. Pour le calcul de la majoration de salaire pour ancienneté, les périodes de travail effectuées antérieurement, dans la limite de 2 ans, dans le cabinet dentaire seront prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel permanent.

Article 3.4. Période d'essai

La mention d'une période d'essai doit être stipulée par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ainsi que la possibilité de son renouvellement.

3.4.1. Contrats à durée indéterminée

Le contrat de travail débute par une période d'essai de 2 mois. Cette période peut être renouvelée pour la même durée, une fois. Le renouvellement, à la demande de l'employeur, doit être fait par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en mains propres contre décharge, avant la fin du second mois d'essai.

Toutefois, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la relation de travail en cours de période d'essai, celui-ci devra prévenir le salarié :

1) 24 heures auparavant si ce dernier est présent depuis moins de 8 jours dans le cabinet ;

2) 48 heures auparavant si ce dernier est présent entre 8 jours et 1 mois ;

3) 2 semaines après 1 mois de présence ;

4) 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la relation de travail au cours de la période d'essai, celui-ci devra prévenir l'employeur :

1) 24 heures auparavant si sa présence dans le cabinet est inférieure à 8 jours ;

2) 48 heures dans les autres cas.

Cas particulier des contrats de professionnalisation

L'entrée en centre de formation se fera à l'issue de la période d'essai, à défaut avant le début du 6ème mois de présence du salarié dans le cabinet.

3. 4. 2. Contrats à durée déterminée

Pour les contrats à terme précis, la période d'essai est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est au plus égale à 6 mois.

Elle est de 1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois.
Ces périodes d'essai ne sont pas renouvelables.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, le préavis ne s'applique qu'aux contrats à durée déterminée dont la durée de la période d'essai est supérieure à 1 semaine.
L'employeur qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà.
Le salarié qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures.
Pour les contrats d'une durée inférieure à 7 semaines, aucun préavis n'est requis. Pour les contrats à durée déterminée sans terme précis, la période d'essai sera calculée à partir de la durée minimale inscrite au contrat.

Cas particulier des contrats de professionnalisation

L'entrée en centre de formation se fera à l'issue de la période d'essai de 1 mois (au maximum), à défaut au plus près de la date d'embauche sans toutefois dépasser 6 mois à partir de cette dernière.

Article 3.5. Aptitude médicale et médecine du travail

Tout salarié est soumis, dès l'embauche, même temporaire, à un examen médical complet à la diligence et à la charge de l'employeur, dans le centre de médecine du travail près duquel l'employeur est obligatoirement inscrit.
Cette visite est une condition qui s'impose à chacune des parties. Si le postulant est reconnu inapte, il ne peut être donné suite au contrat de travail.
Il est rappelé que le salarié doit se soumettre à toutes les visites de la médecine du travail. La responsabilité de l'employeur est engagée en cas de refus du salarié de passer ces visites. Si le refus du salarié est maintenu après une demande de l'employeur, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, ce refus peut être constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité.

Article 3.6. Absence du salarié pour maladie, accident non professionnel, congé de maternité ou congé d'adoption

3.6.1. Incidence de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel sur le contrat de travail

L'arrêt de travail résultant de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel, justifié dans les 48 heures, suspend l'exécution du contrat de travail. La maladie non professionnelle ou l'accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement.

En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée, peuvent justifier le licenciement de l'intéressé(e) si les deux conditions ci-après sont remplies :

1) l'absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l'employeur de compter surl'exécution régulière du contrat de travail ;

2) l'absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.

Avant d'engager une procédure de licenciement, l'employeur, peut, par lettre recommandée avec avis de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d'envoi du courrier recommandé.

3.6.2. Incidence du congé de maternité ou du congé d'adoption

Le congé de maternité ou d'adoption, dont l'employeur a été avisé par lettre recommandée avec avis de réception comprenant le motif de son absence et de la date de reprise d'activité, suspend l'exécution du contrat de travail.
Le congé de maternité ou d'adoption ne peut être en lui-même un motif de licenciement.
Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et que l'enfant est hospitalisé, la mère bénéficie d'une prolongation de la suspension de son contrat de travail du nombre de jours courant entre la date effective de la naissance et la date prévue, afin de permettre à la salariée de participer, chaque fois que possible, aux soins dispensés à son enfant et de bénéficier d'actions d'éducation à la santé préparant le retour à domicile.

3.6.3. Remplacement du salarié absent pour maladie, accident non professionnel, congé de maternité ou congé d'adoption

Pendant la période d'absence continue ou discontinue inférieure ou égale à 4 mois, sur les 12 derniers mois, le salarié absent de manière continue ou discontinue pourra être remplacé par un salarié n'ayant pas la même qualification.

3.6.4. Retour de congé de maternité ou de congé parental

Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation a droit à un entretien professionnel avec son employeur.

Article 3.7. Conséquence de l'inaptitude du salarié d'origine non professionnelle

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à l'emploi qu'il occupait, son employeur doit rechercher, dans le mois qui suit, une solution de reclassement dans le cabinet afin de lui proposer un emploi compatible avec sa nouvelle aptitude, même si le médecin du travail ne fait pas de propositions en vue du reclassement.
Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi approprié à ses capacités, il pourra prendre l'initiative de licencier le salarié devenu inapte.
A défaut il devra, à l'issue du mois qui suit la déclaration d'inaptitude, reprendre le versement de la rémunération du salarié.

Article 3.8. Modification de la situation juridique de l'employeur

Conformément à l'article L. 122-12 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, soit par succession, vente, fusion, mise en société, etc., tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
En outre, en application de l'article L. 122-12-1 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.
Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes ainsi acquittées par le nouvel employeur (en particulier : rappels de salaire, indemnité de congés payés), sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux (par exemple, dans le contrat de cession).

Article 3.9. Modification du contrat de travail

Toute modification d'un élément substantiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail pourra être considéré comme rompu du fait de l'employeur. En cas de contestation, seul le juge est habilité à apprécier le caractère substantiel de la modification intervenue.

Article 3.10. Service national

Pendant toute la durée du service national, le contrat de travail du salarié est suspendu. A sa libération, il sera automatiquement réintégré dans son emploi. Dans le cas où l'emploi qu'occupe le salarié est supprimé pendant cette période, celui-ci en est immédiatement avisé par lettre recommandée avec avis de réception et en tout état de cause au moins 2 mois avant la date présumée de sa libération. Ce délai vaut délai de préavis tel qu'il est fixé à l'article 3.9.

Article 3.11. Rupture du contrat de travail

3.11.1. Définitions

Si le contrat de travail est à durée indéterminée, la rupture ne sera un licenciement que si elle est voulue et décidée par l'employeur. Si la rupture est voulue et décidée par le salarié, il s'agit d'une démission. S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, il peut être rompu à l'initiative de l'employeur pour faute grave ou force majeure. Il peut également être rompu par accord des parties ou résolution judiciaire.

3.11.2. Durée et conditions d'exercice du préavis

La durée du préavis en cas de licenciement ou de démission du salarié est de :

1) 15 jours pour la période qui s'étend entre la fin de la période d'essai et avant 6 mois d'ancienneté ;

2) 1 mois au-delà du 6ème mois ;

3) 2 mois après 2 ans de présence.

En ce qui concerne les salariés ayant une position cadre depuis au moins 1 an, cette durée de préavis réciproque est de 3 mois.
Si le salarié a moins de 1 an d'ancienneté dans cette position, la durée du préavis sera celle prévue aux alinéas précédents.
Le point de départ du délai de préavis est la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception émanant de l'employeur en cas de licenciement, ou émanant du salarié en cas de démission que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel, sous réserve que ce dernier ait une durée minimale de 16 heures hebdomadaires.
Pour les contrats à temps partiel d'une durée hebdomadaire inférieure à 16 heures, le temps rémunéré de recherche d'emploi sera de 15 minutes par heure quotidienne de travail prévue au contrat.
En cas de licenciement ou de démission, pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures chaque jour pour chercher du travail, que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel.
Les heures sont fixées alternativement, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Ces heures rémunérées au taux normal, peuvent être bloquées sur plusieurs jours, afin de permettre au salarié des déplacements plus importants, en vue de la recherche d'un travail.

Dispense de préavis

1. A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer le préavis. La dispense de préavis doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. Le salarié recevra une indemnité de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Le temps de préavis non travaillé est pris en compte pour la durée et pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

2. A la demande du salarié
Lorsqu'elle est sollicitée par le salarié et accordée par l'employeur, elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, avec renonciation réciproque au préavis et à l'indemnité compensatrice de préavis.

Interruption du préavis en cours d'exécution

Le salarié qui trouve un emploi avant l'expiration du préavis peut résilier son contrat de travail avec un préavis de 10 jours ouvrables. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de payer la période de préavis restant à courir.

Article 3.12. Secret professionnel

Le personnel des cabinets dentaires est tenu au respect du secret professionnel, même après avoir quitté son emploi. Le personnel des cabinets dentaires est tenu d'observer une discrétion absolue à l'égard des patients.

Article 3.13. Devoirs du personnel

Les membres du personnel sont placés sous l'autorité de l'employeur. Tous ont mission de collaborer à la bonne marche du cabinet.
En cas d'empêchement d'un salarié, spécialement chargé d'une tâche déterminée, aucun membre du personnel de sa catégorie professionelle ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter ce travail s'il reste dans la durée légale du temps de travail.
Ceci ne doit pas dépasser une période de 1 mois.
L'employeur peut procéder à des mutations temporaires à l'intérieur du cabinet pour des raisons d'ordre technique ou des nécessités de service.
Si le remplacement s'effectue dans un poste hiérarchiquement supérieur, le salaire correspondant à ce poste occupé temporairement est servi pendant tout le temps que dure cette solution momentanée.
Les membres de l'équipe dentaire, tant salariés que praticiens, doivent s'astreindre à un respect mutuel.

Article 3.14. Salaires

Dès l'embauche, les salaires minimaux des différentes catégories de personnels correspondant aux emplois décrits à l'annexe I de la présente convention sont fixés selon la grille présentée à l'annexe II.
Les salaires sont mensualisés, y compris pour le personnel employé à temps partiel.
Dans ce cas, le salaire mensualisé est déterminé par la formule :
SM = SH x (N.H.S. x 4,33) où :
SM = salaire mensuel ;
SH = salaire horaire ;
NHS = nombre d'heures de travail par semaine ;
4,33 = quotient de 52 semaines par 12 mois.

Dans le cadre des contrats de qualification, la rémunération des salariés est de 80 % du SMIC la première année et égale au SMIC la seconde année.

Article 3.15. Prime d'ancienneté

Le salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté calculée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle il est classé. Pour les salariés à temps partiel, cette prime sera calculée pro rata temporis. Cette prime s'ajoute au salaire réel mais elle doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
Les taux en sont les suivants :
3 % après 3 ans d'ancienneté ;
6 % après 6 ans d'ancienneté ;
9 % après 9 ans d'ancienneté ;
12 % après 12 ans d'ancienneté.
Il est ajouté 1 % par année supplémentaire au-delà de 12 ans jusqu'à 20 ans d'ancienneté.

Article 3.16. Prime de secrétariat

Le montant de la prime de secrétariat correspond à 10 % du salaire conventionnel de l'emploi d'assistant(e) dentaire qualifié(e).

Article 3.17. Hygiène des locaux. - Tenue de travail

Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel.
Pour les locaux de travail, certaines dispositions législatives ou réglementaires doivent être appliquées.
Elles concernent :

1) l'éclairage ;

2) le chauffage ;

3) le bruit ;

4) l'aération ;

5) les issues et dégagements ;

6) les moyens d'extinction et de prévention des incendies ;

7) les installations électriques et leur mise à la terre ;

8) la protection des rayons x (vérification par un organisme agréé) ;

9) les installations à air comprimé (qui doivent être munies d'un manomètre régulateur et de soupape de sûreté). Elles devront être périodiquement soumises aux essais et au poinçonnage des arts et métiers.

Il est obligatoire de mettre à la disposition du personnel :

1) lavabos et vestiaires. Les employés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté ;

2) dosimètre, moyen de contrôle de rayonnement. Le dosimètre est fourni par l'employeur. Il doit être porté par tout le personnel travaillant dans les locaux où il y a émission de rayons x et sera vérifié par un organisme agréé.

3) des gants d'examen à usage unique, un masque et des lunettes de protection, pour tout acte d'aide au fauteuil.

Si le praticien exige une tenue de travail particulière, il doit la fournir à son personnel et en assurer l'entretien. Dans le cas contraire, il doit fournir 2 blouses par an à son ou ses salariés.

 

TITRE IV. MAINTIEN DU SALAIRE EN CAS DE MALADIE - INDEMNISATION EN CAS DE LICENCIEMENT ET DEPART EN RETRAITE

Article 4.1. Champ d'application

L'ensemble des salariés cadres et non cadres des cabinets dentaires, que leur contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, et quelle que soit la durée effective de travail prévue au contrat, bénéficie des garanties suivantes :

1) maintien du salaire ;

2) indemnité de licenciement ;

3) indemnité de départ en retraite.

Les dispositions en matières de maintien du salaire seront appliquées également à l'ensemble du personnel à temps partiel ayant 1 an d'ancienneté, y compris ceux ne remplissant pas, du fait de cet horaire, les conditions d'ouverture de droits en matière d'assurance maladie vis-à-vis du régime de sécurité sociale. Le montant du remboursement d'indemnités journalières de maintien du salaire sera celui prévu par
l'article 4.2 ci-dessous, déduction faite du montant reconstitué des indemnités journalières que l'intéressé aurait perçues de la sécurité sociale si celle-ci était intervenue.

Article 4.2. Maintien du salaire (1)

4.2.1. Conditions d'ancienneté du salarié

Le personnel visé à l'article 4.1 devra justifier de 1 an d'ancienneté dans le cabinet. Si un salarié acquiert cette ancienneté au cours d'un arrêt, il bénéficiera des prestations pour la période d'indemnisation restant à courir, et à compter du premier jour au cours duquel il a atteint l'ancienneté nécessaire. En cas de rupture du contrat de travail et de reprise d'activité, les droits restent ouverts lorsque cette reprise a été effective dans un délai de 12 mois.

4.2.2. Proposition de rédaction nouvelle

Le calcul de maintien du salaire prend en compte l'incidence des contributions CSG et CRDS qui sont à la charge du salarié. En conséquence, la notion de salaire maintenu à 100 %, à l'exclusion des 3 jours de franchise prévus par l'article L. 289 du code de la sécurité sociale, ne fait référence qu'à des sommes nettes afin que la rémunération nette du salarié en congé maladie ne soit pas supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue en activité.
En cas d'accident de travail, les périodes ci-dessous précisées seront indemnisées à compter du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale :

1) du 4ème au 30ème jour, pour le personnel ayant de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté ;

2) du 4ème au 40ème jour, pour le personnel à partir de 3 ans d'ancienneté ;

3) du 4ème au 50ème jour, pour le personnel à partir de 8 ans d'ancienneté ;

4) du 4ème au 60ème jour, pour le personnel à partir de 13 ans d'ancienneté ;

5) du 4ème au 70ème jour, pour le personnel à partir de 18 ans d'ancienneté ;

6) du 4ème au 80ème jour, pour le personnel à partir de 23 ans d'ancienneté ;

7) du 4ème au 90ème jour, pour le personnel à partir de 28 ans d'ancienneté.

Si plusieurs congés, pour cause de maladie ou d'accident, sont accordés à un salarié au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation au cours de cette période ne pourra excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. En toute occurrence, le total des prestations fixé par la présente convention et des indemnités journalières de la sécurité sociale ne peut excéder le salaire que le salarié percevrait en activité. Lorsque les garanties prévues ci-dessus cessent leur effet, le régime de prévoyance défini au titre IV du présent accord est applicable et le salarié, en état d'incapacité de travail, percevra les prestations prévues par ce régime, sous réserve de l'application des conditions prévues à cet effet par ledit régime.
(1) Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (Arrêté du 3 avril 2001, art. 1er).

Article 4.3. Indemnité de licenciement

Tout licenciement doit être basé sur des causes réelles et sérieuses qui sont toujours, en cas de litige, appréciées par le conseil des prud'hommes. Le salarié licencié après 2 ans d'ancienneté au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
L'indemnité se calcule comme suit :

1) entre 2 et 4 ans, 1/10 de mois de salaire par année de présence ; Pour toute année incomplète, la fraction de l'indemnité correspondante sera proportionnelle au nombre de mois de présence. ;

2) à partir de 4 ans, 1 mois de salaire par tranche de 4 ans de présence ou fraction de 4 années supérieure à 2 ans.

Exemples :

1) à partir de 4 ans de présence, l'indemnité est égale à 1 mois de salaire ;

2) au-dessus de 6 ans révolus de présence, l'indemnité est égale à 2 mois de salaire ;

3) après 8 ans de présence, l'indemnité est égale à 2 mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération totale brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité de congédiement doit être payée par l'employeur au jour de la résiliation du contrat de travail.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans le même cabinet est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée chez l'employeur.

Article 4.4. Indemnité de départ à la retraite

La garantie est identique à celle de l'indemnité de licenciement. Elle est versée au moment du départ en retraite du salarié et dans les mêmes conditions.

Article 4.5. Point de départ et cessation des garanties

Les indemnités complémentaires dues en application du présent titre cessent d'être versées à la date de la résiliation du contrat de travail, et ce, même pour des arrêts de travail qui se prolongeraient au-delà de cette date. Le régime de prévoyance prévu par le titre V prend alors le relais, dans les conditions évoquées à l'article 4.2 (4.2.2. dernier alinéa).

Article 4.6. Maintien des garanties

L'étendue des garanties antérieurement acquises par l'ensemble des salariés, cadres et non-cadres, est maintenue intégralement, sans délai de carence, à la date d'extension de l'accord du 5 juin 1987 ayant institué ce régime.

 

TITRE V : REGIME DE PREVOYANCE (1) ET RETRAITE COMPLEMENTAIRE (2)

(1) Accord du 5 juin 1987 (2) Accord du 22 novembre 1991

Préambule

Les garanties de retraite complémentaire et de prévoyance instituées par la branche revêtent un caractère collectif dont bénéficient l'ensemble des personnels salariés des cabinets dentaires libéraux. Ces garanties collectives s'appliquent également à tout salarié dont l'employeur a décidé le rattachement à la convention collective nationale des cabinets dentaires libéraux.

Article 5.1. Objet

Les parties ci-dessus désignées sont d'accord sur la mise en application d'un régime de prévoyance "décès " - incapacité de travail, longue maladie, invalidité - en faveur de l'ensemble du personnel non cadre des cabinets dentaires. Le présent régime pourra être étendu au personnel cadre relevant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, sous réserve que l'employeur prenne entièrement à sa charge la cotisation du régime de prévoyance.
Ce régime a pour but d'assurer :

1) le versement d'indemnités journalières ou de rente invalidité, complémentaires à celles de la sécurité sociale ;

2) le versement, en cas de décès du salarié, d'un capital et d'une rente d'éducation.

Article 5.2. Obligations réciproques

Tous les praticiens employeurs sont tenus au versement de la cotisation obligatoire définie à l'article 5.4. Les salariés doivent supporter sur leur salaire le précompte de la cotisation mise à leur charge par l'article 5.4.

Article 5.3. Conditions d'application

Les garanties du régime de prévoyance instituées par le présent titre s'appliquent obligatoirement au personnel défini dans l'article 5.1, comptant 3 mois de présence dans le même cabinet ou 3 mois d'ancienneté acquise dans d'autres cabinets dentaires au cours des 12 mois précédents. Ces garanties font l'objet d'un protocole d'accord signé par l'ensemble des parties et figurant en annexe de la présente convention.

Article 5.4. Répartition des cotisations

La rémunération prise en considération pour l'application du présent titre est la rémunération brute qui sert de base à la déclaration des traitements et des salaires, fournie chaque année par l'employeur à l'administration fiscale, en vue de l'établissement des impôts sur les revenus. Les cotisations sont perçues sur la rémunération définie ci-dessus.
La répartition entre l'employeur et les salariés est la suivante :

1) part patronale : soit 1 % ;

2) part salariale : soit 0,5 %.

Article 5.5. Gestion du régime

Les parties contractantes sont convenues de confier la gestion de ces régimes à l'AG2R Prévoyance, institution agréée sous le n° 942 par arrêté de M. le ministre du travail du 18 février 1977.
L'AG2R Prévoyance appliquera les dispositions de la convention signée avec un organisme spécialisé pour la gestion de la rente éducation.
Les cabinets dentaires entrant dans le champ d'application du présent titre sont tenus d'affilier leur personnel à l'AG2R Prévoyance, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime au moins équivalent, par garantie, à la date de signature de l'accord du 5 juin 1987.
Il est rappelé que pour les cabinets dentaires créés après le 27 octobre 1987, date de la publication de l'arrêté d'extension, les praticiens employeurs doivent adhérer immédiatement à l'AG2R Prévoyance.
Les sinistres survenus dans les cabinets dentaires qui n'auraient pas adhéré à cette date ne seront pas pris en charge par l'AG2R Prévoyance.
En tout état de cause, les cotisations sont dues à compter du jour d'adhésion sous réserve des dispositions de l'article 5.4.

Article 5.6. Commission de suivi du régime

Il est institué, par les parties signataires, une commission paritaire chargée de suivre l'évolution du régime professionnel, de contrôler la gestion du régime et de veiller à son application. Elle se réunira au moins une fois par an au cours du deuxième trimestre de l'exercice.

Article 5.7. Retraite complémentaire. - Répartition de la cotisation (1)

Le personnel des cabinets dentaires devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'AG2R à un taux contractuel de 8 %, à effet au 1er janvier 1992. La cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres). L'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Répartition de la cotisation

La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes :
La 1ère tranche de 6 % sera répartie comme suit :

1) 60 % à la charge des employeurs ;

2) 40 % à la charge des salariés.

2ème tranche :

1) 50 % à la charge des employeurs ;

2) 50 % à la charge des salariés.

L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué. Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord ARRCO du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.

(1) Voir aussi avenant du 13 mai 1992.

 

TITRE VI : DUREE DU TRAVAIL ET CONGES

Article 6.1. Durée du travail

On appelle heures effectives de travail les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition exclut les heures de repas, de repos et les pauses.
La définition d'heures effectives de travail, voire leurs variations, entraîne la nécessité de les matérialiser par tout moyen infalsifiable susceptible de faire foi, notamment par l'utilisation de registres numérotés contresignés par le salarié et l'employeur.
La durée du travail est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que par l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, du 18 mai 2001, étendu le 26 novembre 2001 et directement applicable dans les cabinets dentaires.
Il est ainsi rappelé que la durée conventionnelle de travail dans la branche est de 35 heures effectives par semaine. A la durée hebdomadaire de 35 heures, correspond soit une référence mensuelle de travail effectif de 151,67 heures, soit une durée annuelle de travail de 1.587 heures. L'employeur peut, toutefois, décider d'une durée hebdomadaire inférieure à la durée conventionnelle ci-dessus définie.
La répartition de la durée hebdomadaire de travail des salariés se fait sur 4, 4 et demi, 5 ou 5 jours et demi, consécutifs ou non.
La durée de travail effectif ne peut excéder 46 heures au cours d'une même semaine, heures supplémentaires comprises, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Chaque salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période minimale de repos de 12 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie, pour chaque période de 7 jours, d'une période minimale de repos sans interruption de 24 heures, à laquelle s'ajoute la période des 12 heures de repos journalier, prévue à l'alinéa précédent incluant obligatoirement le dimanche.

Article 6.2. Congés payés

Pendant la période de congés payés du cabinet, tout salarié ayant moins de 1 an de présence peut solliciter le bénéfice du chômage partiel pour la période de fermeture du cabinet qui excède celle de son congé légal.

6.2.1. Période de référence

La période de référence à retenir pour déterminer la durée est comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année au cours de laquelle les vacances doivent être prises.

6.2.2. Période de congés

La période de congés payés doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Le congé principal de 4 semaines doit être effectivement pris avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf accord entre les parties.

6.2.3. Modalités d'attribution des congés payés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables (4 semaines) peut être fractionné par l'employeur avec l'accord écrit du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en dehors de cette période. Dans ce cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à une semaine (6 jours) et un seul lorsqu'il est compris entre 3 à 5 jours. La 5e semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément.
Les salariés originaires des DOM-TOM peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un cumul de 2 années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur département ou pays d'origine.

6.2.4. Affichage des dates des congés payés

La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum 2 mois avant son ouverture (c'est-à-dire, au plus tard avant le 31 mars). A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur et communiqué aux salariés 1 mois avant leur départ notamment par voie d'affichage. Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
L'ordre des départs tiendra compte en priorité :

1) De la nécessité du service ;

2) Des préférences du personnel, avec priorité en faveur des parents ayant des enfants en âge scolaire ;

3) De l'ancienneté dans la maison ;

4) Des couples de salariés travaillant dans le même cabinet qui partent en congés payés aux mêmes dates, s'ils le désirent ;

5) Si possible, des vacances du conjoint travaillant dans une autre entreprise, conformément à l'article L. 223-7 du code du travail.

6.2.5. Détermination de la durée du travail effectif

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés :

1) les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation permanente) ;

2) les périodes de congés payés de l'année précédente, sauf cas particulier de report ;

3) les congés de maternité ;

4) les congés de paternité ;

5) le congé principal d'adoption ;

6) le congé supplémentaire d'adoption ;

7) le congé d'adoption au moment de l'arrivée d'un enfant ;

8) les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (limités à une période de 1an) ;

9) les périodes militaires ;

10) les journées d'appel de préparation à la défense ;

11) les congés de courte durée justifiés, tels que définis dans la convention collective nationale des cabinets dentaires ;

12) les journées chômées pour participer aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention    collective ;

13) les congés de formation de cadres ou d'animation pour les jeunes ;

14) les congés pour événements familiaux ;

15) les congés de formation professionnelle continue ;

16) les congés pour jurys d'examens ou de VAE qui concernent la branche des cabinets dentaires ;

17) les périodes de congés pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale, y compris le CIF et le congé examen, ainsi que pour effectuer le bilan de compétences ;

18) les absences maladie dans la limite de 30 jours par année civile ;

19) les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

20) les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

21) les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;

22) les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;

23) le congé jeune travailleur ;

24) le congé de formation des conseillers prud'homaux, ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions ;

25) l'autorisation d'absence pour les candidats à une fonction parlementaire ou d'élu territorial ;

26) le congé de formation des administrateurs de mutuelle ;

27) le temps de missions et de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;

28) le temps de mission du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ;

29) le temps de mission du salarié exerçant une fonction d'assistance ou de représentation devant le conseil de prud'hommes.

6.2.6. Paiement des congés payés

Au moment de chaque départ en congé, il est payé à tout salarié la moitié de l'indemnité de congés payés due au titre des jours de congés qu'il s'apprête à prendre, ou même l'intégralité de cette indemnité s'il en a fait la demande au moins 15 jours avant son départ. Si, à la fin des congés annuels, le contrat de travail est rompu, la totalité des sommes dues à titre de congés payés lui est versée à son départ.

6.2.7. Incidence de la maladie sur les congés payés

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date de son départ en congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de celui-ci à partir du moment où son congé maladie prend fin ou à une date autre, fixée entre les parties.
Si un employé tombe malade pendant son congé annuel, il est mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser la justification dans les 72 heures.
Une durée de congé égale au temps d'interruption due à la maladie sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties.
Si le report n'est pas possible, l'employeur est fondé à s'acquitter de ses obligations en versant au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période considérée.

6.2.8. Congés payés des salariés employés à temps partiel

Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé dont la durée et l'indemnité sont calculées comme il est indiqué aux articles précédents.

6.2.9. Congés supplémentaires pour mère de famille

Les femmes salariées, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit de 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Article 6.3. Congés de courte durée

L'ensemble du personnel des cabinets dentaires bénéficie des congés suivants, sans retenue de salaire :

1) jour de l'An ;

2) lundi de Pâques ;

3) 1er Mai ;

4) 8 Mai ;

5) Ascension ;

6) lundi de Pentecôte ;

7) 14 Juillet ;

8) 15 août ;

9) Toussaint ;

10) 11 Novembre ;

11) Noël.

Les heures de travail ainsi perdues par suite du chômage de ces jours, ne peuvent donner lieu à récupération. Les usages locaux ayant, dans certains cas et certaines régions, institué des jours chômés, les employeurs respecteront ces us et coutumes.

Article 6.4. Congés exceptionnels

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

1) décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ;

2) décès d'un père, d'une mère, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur, d'un ascendant : 2 jours ;

3) naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

Après 3 mois de présence :

- présélection militaire : 3 jours ;

Après 6 mois de présence :

1) mariage du salarié : 6 jours ;

2) mariage d'un enfant : 2 jours ;

3) mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

4) déménagement : 1 jour.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Sauf pour des raisons exceptionnelles consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'événement, à condition que l'employeur en soit informé 15 jours à l'avance.
Un ou 2 jours supplémentaires sont accordés suivant que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 kilomètres ou de 600 kilomètres.

Article 6.5. Congés pour maladie d'un enfant de moins de 12 ans

Tout salarié, ayant à charge un enfant de moins de 12 ans, bénéficiera en cas de maladie de cet enfant, justifiée par un certificat médical, d'un congé rémunéré de 3 jours par année civile.
Ce congé rémunéré sera majoré de 3 jours, pour tout salarié, par enfant de moins de 12 ans.
Cette limite d'âge est portée à 20 ans lorsque l'enfant est reconnu handicapé.
A la suite de ces différents congés rémunérés, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé sans solde.
Tous les congés énumérés précédemment peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

Article 6.5 bis. Congés pour maladie d'un enfant de moins de 16 ans

Entre 12 et 16 ans, le congé de 3 jours non rémunérés pour soigner un enfant malade, instauré par la loi du 25 juillet 1994, relative à la famille, s'inscrit dans la possibilité de congé sans solde ouverte par l'alinéa 4 du précédent article.

Article 6.6. Congé de maternité et congé d'adoption

La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congés de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales. Au-delà des congés pour maternité ou adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage sera prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.

6.6.1. Congé de maternité

1. Rappel des dispositions légales applicables
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré- et post-natales sont fixées à l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précisées au même article. En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité ; il s'ajoute donc à la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle a droit la salariée en cause.

2. Maintien du salaire
Les employées, permanentes ou non, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

6.6.2. Congé d'adoption

Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au sixième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
Le salarié célibataire à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit également de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est identique à celle qui est précisée au sixième alinéa de l'article L. 122-36 du code du travail.

Maintien du salaire
Les employés, permanents ou non, de l'un ou l'autre sexe, comptant une année de services effectifs, continus ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption bénéficieront, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, d'indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

Article 6.7. Congé pour élever un enfant

Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde, pour élever son enfant, doit impérativement en faire la demande à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date du départ en congé. A l'issue de ce congé et pendant 1 an, l'intéressé bénéficie d'une priorité d'embauche.

Article 6.8. Congé parental d'éducation

Pendant les 3 ans qui suivent le congé maternité ou le congé d'adoption, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Peuvent bénéficier du congé, ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer de 1 enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.
La durée initiale est de 1 an maximum, mais le salarié peut prolonger son congé dans la limite de 2 ans maximum ou le transformer en travail à temps partiel dans les mêmes limites.
Un mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier.
Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail.
Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement).
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.


TITRE VII : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 7.1. Objet

Les parties signataires, conscientes de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle décident :

1) de favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle des personnels des cabinets dentaires ;

2) de promouvoir les nouveaux droits de ces personnels ;

3) de créer une dynamique d'étude prospective des compétences requises par les emplois de la branche et leur évolution.

Article 7.2. Financement de la formation professionnelle

7.2.1. Versement des contributions

L'organisme désigné par la branche pour le versement des contributions au titre de la formation professionnelle continue est l'OPCA-PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales) dont le siège social est 52-56, rue Kléber, 92309 Levallois-Perret.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Toutefois, conformément à la législation en vigueur, l'OPCA-PL n'étant pas agréé pour percevoir la contribution destinée au congé individuel de formation (CIF), les cabinets qui y sont assujettis devront verser la fraction de leur contribution dévolue au CIF à un organisme paritaire agréé à cet effet par l'Etat.

7.2.2. Financement (1)

Au titre du présent accord, les cabinets dentaires versent à l'OPCA-PL les contributions obligatoires dont les taux sont fixés comme suit :

Cabinets de moins de 10 salariés :
A compter du 1er janvier 2004 (exigibilité au 28 février 2006), la contribution reste fixée à 1,1 % de la masse salariale de l'année précédente réparti de la façon suivante :

1) 0,65 % versé à la section unique Professionnalisation ;

2) 0,45 % versé à la section unique Plan de formation.

Cabinets de plus de 10 salariés :
A compter du 1er janvier 2004 (exigibilité au 28 février 2006), la contribution est fixée à 1,6 % de la masse salariale de l'année précédente répartis de la façon suivante :

1) 0,2 % versé au FONGECIF de la région administrative dont dépendent les cabinets ;

2) 0,50 % versé à la section unique Professionnalisation ;

3) 0,85 % versé à la section unique Plan de formation.

Conformément aux dispositions de l'article R. 964-13 du code du travail, ces cabinets peuvent verser le solde de leur contribution, soit 0,05 %, à l'OPCA de leur choix.
Quel que soit l'effectif des cabinets, toutes les contributions versées à l'OPCA-PL seront mutualisées dès réception.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail (arrêté du 17 octobre 2006, art. 1er).

Article 7.2.bis. (contributions légales et conventionnelles)

7.2.1.bis. Versement des contributions

L'organisme désigné par la branche pour le versement des contributions légales et conventionnelles au titre de la formation professionnelle continue est l'organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales dénommé Actalians, dont le siège social est situé 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01. Il est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.

7.2.2.bis. Financement

7.2.2.bis.1. Obligations légales de contribution à la formation professionnelle continue des salariés des cabinets dentaires

Au titre du présent accord et en application des dispositions législatives et réglementaires, les cabinets dentaires versent à Actalians leur contribution légale de formation, à l'exception des cabinets dont le siège est situé dans un DROM-COM, qui, en fonction des dispositions légales, versent leur contribution à la formation professionnelle à un organisme interprofessionnel.
Les taux sont fixés et répartis comme suit :

Cabinets de 1 à moins de 10 salariés :
A compter du 1er janvier 2015 (exigibilité au 1er mars 2016), la contribution est fixée à 0,55 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel (y compris les chirurgiens-dentistes salariés), répartie de la façon suivante :

1) 0,15 % au titre de la professionnalisation ;

2) 0,40 % au titre du plan de formation.

Cabinets de 10 à moins de 50 salariés :
A compter du 1er janvier 2015 (exigibilité au 1er mars 2016), la contribution est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel (y compris les chirurgiens-dentistes salariés), répartie de la façon suivante :

1) 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

2) 0,20 % au titre du plan de formation ;

3) 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

4) 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

5) 0,15 % au titre du congé individuel de formation.

Cabinets de 50 à moins de 300 salariés :
A la date de conclusion du présent accord, aucun cabinet dentaire n'emploie à ce niveau d'effectif. Le cas échéant, dès la première année de franchissement de seuil, les cabinets dentaires seraient soumis à la contribution légale de 1 % ainsi qu'aux règles de répartition légale.

7.2.2.bis.2. Obligation conventionnelle de contribution à la formation professionnelle continue de l'ensemble des salariés (y compris les chirurgiens-dentistes salariés)

En application des dispositions en vigueur du code du travail, les cabinets dentaires de 1 à moins de 50 salariés (et ceux de 50 à moins de 300 salariés, si le cas se présente) versent une contribution conventionnelle de formation professionnelle à l'OPCA-PL, dénommé Actalians, qui correspond à 0,55 % de la masse salariale brute de l'ensemble du personnel (y compris les chirurgiens-dentistes salariés).
En sont exonérés les cabinets dentaires dont le siège est situé dans un DROM-COM, qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution à la formation professionnelle à un organisme interprofessionnel.
Afin de favoriser une utilisation optimale de ces ressources, les parties signataires du présent accord confirment que les sommes collectées par l'OPCA des professions libérales, dénommé Actalians, sont mutualisées dès leur réception, conformément aux dispositions légales et réglementaires envigueur.

Article 7.3. Compte personnel de formation

A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés.
Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du compte s'effectue au prorata du temps de travail.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.
Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute.
Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas dechangement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Le compte est fermé lorsque le titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

7.3.1. Dispositions transitoires relatives aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF)

Les droits acquis, crédit d'heures de formation, au titre du droit individuel à la formation non utilisés au 31 décembre 2014 sont utilisables dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 1er janvier 2021.
Ce crédit d'heures ne figure pas dans le compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès d'Actalians, qui finance les heures de formation prises sur le compte personnel de formation, au moment de leur utilisation.
Afin de permettre l'utilisation du droit individuel à la formation, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014.
Ces heures de DIF acquises peuvent se cumuler à celles acquises au titre du compte personnel de formation.
Lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l'intéressé, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

7.3.2. Formations éligibles

Sont éligibles au compte personnel de formation, quel que soit le niveau de qualification du titulaire, au titre de la liste élaborée conformément aux dispositions du code du travail :

1) les formations sanctionnées par les titres et certificats de qualification professionnelle, élaborées par la branche des cabinets dentaires. A la date de la signature du présent avenant, le titre d'assistant dentaire, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), et le certificat de qualification d'aide dentaire, en procédure d'inscription au RNCP, ou une partie identifiée de ces certifications sont éligibles au compte personnel de formation ;

2) l'accompagnement des personnes en parcours de validation des acquis de l'expérience ;

3) les formations élaborées par la branche des cabinets dentaires, utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des compétences recherchées. A la date de la signature de l'avenant, la mention complémentaire d'orthopédie dento-faciale est éligible au compte personnel de formation (1) ;

4) le brevet professionnel et le brevet technique de métier de prothésiste dentaire ;

5) les formations sanctionnées par les certifications élaborées par l'union nationale des professions libérales (UNAPL) enregistrées au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de ces certifications. A la date de la signature du présent avenant, le titre de secrétaire technique est éligible au compte personnel de formation.

7.3.3. Elaboration de la liste

Les partenaires sociaux de la branche élaborent la liste des formations et des certificats de compétences éligibles au compte personnel de formation.

(1) Le troisième point du premier alinéa de l'article 7-3-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-6 et L. 6323-16 du code du travail.(ARRÊTÉ du 9 avril 2015 - art. 1)

Article 7.4. Commission nationale paritaire de l'emploi

Les parties signataires conviennent de confier à la commission nationale paritaire de l'emploi une mission générale d'organisation de la formation professionnelle de la branche, en fonction des besoins et moyens dont celle-ci dispose.
En complément de ses attributions définies au chapitre III de l'annexe III de la convention collective nationale des cabinets dentaires étendue en 1992, les parties signataires désignent la commission nationale paritaire de l'emploi pour mettre en place l'organisation de la formation professionnelle des salariés des cabinets dentaires, en tenant compte, notamment, des travaux de l'observatoire des métiers et qualifications définis à l'article 7.10 du présent accord et du rapport socio-économique de branche, en analysant l'évolution des emplois, tant sur le plan qualificatif que quantitatif.
En s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et le rapport socio-économique de branche, la commission nationale paritaire de l'emploi propose les évolutions nécessaires en matière de formation et de classification propres à assurer l'attractivité des emplois de la branche.
Les actions prioritaires de formation ainsi que le nombre de stagiaires pour chaque action de formation sont définies par la commission nationale paritaire de l'emploi, en adéquation avec l'ensemble des ressources dont dispose la branche au sein de l'OPCA-PL.
Les parties signataires mandatent le bureau de la commission nationale paritaire de l'emploi, tel que défini à l'annexe III, chapitre II de la convention collective nationale des cabinets dentaires, pour résoudre les problèmes concernant les dossiers stagiaires, les rapports avec les organismes de formation qui demandent une solution urgente, entre deux réunions de la commission nationale paritaire de l'emploi.
Les décisions prises devront être validées par la commission nationale paritaire de l'emploi la plus proche.

Article 7.5. Les objectifs

En fonction des dispositifs nouveaux créés par la loi du 4 mai 2004, les partenaires sociaux de la branche décident de développer la formation et notamment l'égalité d'accès pour tous à cette formation :

1) de mettre en place à partir du 1er octobre 2004 un dispositif de professionnalisation dans la branche ;

2) de réorganiser l'enseignement des aides et assistantes dentaires en formation en fonction du référentiel de formation de 1995, décliné en modules ;

3) de définir les priorités de formation dans le cadre du plan de formation ;

4) de finaliser et de généraliser le dispositif de validation des acquis de l'expérience ;

5) de définir les actions de formation prioritaires dans le cadre du droit individuel à la formation créé par la loi du 4 mai 2004 ;

6) de prévoir les dispositifs d'accompagnement nécessaires à l'organisation et à l'évolution de la formation ainsi qu'à l'évolution des emplois dans la branche.

Article 7.6. La professionnalisation

Les parties signataires du présent avenant confient à la commission nationale paritaire de l'emploi, la définition et le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation dans le cadre du contrat ou action de professionnalisation et de la période de professionnalisation.
A la signature du présent avenant, sont reconnus prioritaires au titre de la professionnalisation :

1) le certificat de qualification professionnelle d'assistante dentaire, dans l'attente de l'enregistrement du titre " Assistante dentaire" au répertoire national des certifications professionnelles ;

2) le certificat d'aide dentaire reconnu par la convention collective nationale étendue des cabinets dentaires de 1992 ;

3) le brevet professionnel et le brevet de maîtrise de prothésiste dentaire ;

4) tout autre certificat de qualification professionnelle ou titre ou action de formation qui sera mis en place à l'issue de travaux engagés par la commission nationale paritaire de l'emploi ;

Seules les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la professionnalisation.
La commission nationale paritaire de l'emploi fixe les objectifs stagiaires, les forfaits et les modalités de financement, notamment dans le cadre d'une convention conclue avec l'OPCA-PL.
Les parties signataires conviennent que le forfait de prise en charge reste fixé à 7 € pour la période du 15 octobre au 31 décembre 2005.
Pour les contrats conclus et engagés à partir du 1er janvier 2006 le forfait de prise en charge se fera sur la base de 9,15 €, reconductible annuellement en fonction des capacités budgétaires de l'OPCA-PL et de la politique de formation mise en œuvre par la branche.
Conformément à l'article L. 980-1 nouveau du code du travail, la professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par les organismes de formation agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en cabinet dentaire d'une ou plusieurs activités en relation avec la qualification recherchée.
L'employeur s'engage à assurer au salarié, l'emploi et la formation interne et externe en relation avec l'objectif de professionnalisation.
La formation externe est dispensée par un centre de formation agréé par la commission nationale paritaire de l'emploi de branche, en vue de l'acquisition du certificat de qualification professionnelle ou titre ou diplôme, objet du contrat, reconnu par la convention collective nationale des cabinets dentaires.
Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur, à suivre la formation prévue au contrat et, à participer aux épreuves d'évaluation et de validation des connaissances, organisées par le centre de formation.
Trois absences non justifiées (au sens de la convention collective) au centre de formation entraînent l'exclusion du salarié du centre de formation.
La professionnalisation se décline suivant deux modalités : contrat ou période.
Le contrat et la période de professionnalisation sont destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle, ou le maintien dans l'emploi de publics considérés comme prioritaires pour l'accès à la formation.

7.6.1. Le contrat de professionnalisation

Conformément à l'article L. 981-1 nouveau du code du travail et de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires, les personnes âgées de 18 ans à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Les demandeurs d'emploi de plus de 26 ans peuvent également bénéficier d'un contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu conformément à l'article L. 122-2 du code du travail.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, il s'agit d'une action de professionnalisation. Celle-ci se déroule alors en début de contrat.
Le contrat de professionnalisation est obligatoirement écrit et adressé à l'OPCA-PL dans les 2 semaines qui suivent l'embauche (1) en vue de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle par l'OPCA-PL. Pendant la durée du contrat, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent une rémunération égale à 90 % du SMIC, ceux âgés de plus de 26 ans perçoivent une rémunération égale au SMIC en vigueur. La durée du contrat ainsi que les modalités de formation externe sont définies à l'article 7.6 du présent avenant.

7.6.2. Périodes de professionnalisation

Conformément à l'article L. 982-1 nouveau du code du travail, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre à son bénéficiaire de préparer les diplômes, titres et certificats définis à l'article 7.5 du présent accord.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

1) aux personnes dont la qualification est insuffisante ou ne correspond pas aux besoins de l'entreprise ;

2) aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et qui disposent d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans le cabinet ;

3) aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux salariés après un congé parental ;

4) aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

La période de professionnalisation a pour objet :

1) de permettre l'acquisition par son bénéficiaire d'un certificat ou titre mentionné à l'article 7.5, alinéa 2, du présent avenant et de favoriser par des actions de formation l'évolution dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ;

2) de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission nationale paritaire de l'emploi.

Dans les cabinets dentaires, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés. Dans le cadre d'une période de professionnalisation, la formation peut se dérouler hors temps de travail après accord écrit entre le salarié et l'employeur.
Pour l'acquisition d'un certificat ou titre mentionné à l'article 7.5, alinéa 2, du présent avenant, les modalités sont les suivantes :
Dans le cadre d'une période de professionnalisation, la formation hors temps de travail ne peut excéder 40 heures annuelles hors temps de travail. Ces heures donnent droit au versement d'une allocation correspondant à 50 % de la rémunération nette du salarié calculée sur la base des 12 derniers mois, conformément à la législation et la réglementation en vigueur. Lorsque la période de professionnalisation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue. Avant la mise en œuvre d'une période de professionnalisation, l'employeur adresse une demande de prise en charge à l'OPCA-PL. Celle-ci doit être signée par le salarié et l'employeur. Elle précise le nombre d'heures réalisées sur le temps de travail et hors temps de travail et définit les modalités de mise en œuvre de la période de professionnalisation.
La mise en œuvre d'une période de professionnalisation fait l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail qui précise :

1) la durée de formation ;

2) les conditions d'aménagement de l'emploi pendant la période de professionnalisation ;

3) la qualification visée à l'issue de la période conformément aux actions prioritaires définies à l'article 7.5 du présent avenant ;

4) les modalités de mise en œuvre :

- soit pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ;

- soit en partie hors temps de travail suivant les modalités définies au présent article ;

5) les engagements de l'employeur, en termes d'emploi et de rémunération, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 981-2, alinéa 1, du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2004-1093 du 15 octobre 2004 (arrêté du 19 avril 2005, art. 1er).

Article 7.7. Organisation de l'enseignement dans le cadre de la professionnalisation

7.7.1. Formation d'assistant(e) dentaire

La formation se déroule en alternance sous contrat ou période de professionnalisation. Elle est accessible aux personnes âgées d'au moins 18 ans, justifiant d'un diplôme ou d'une qualification de niveau V minimum ou titulaires d'une équivalence délivrée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (CPNE-FP). La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle fixe à 590 le nombre d'heures de formation nécessaires aux salariés en contrat ou en période de professionnalisation pour obtenir le titre d'assistant (e) dentaire. Ces 590 heures sont définies par le référentiel de formation et d'emploi de 2012, applicable à partir du 1er septembre 2012.
Ces 590 heures sont réparties en :

1) 336 heures de formation externe dans un centre de formation agréé par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, incluant 14 heures réservées aux évaluations des 14 modules de formation ;

2) et 254 heures de formation interne.

Formation externe
Les 336 heures de formation sont réparties en 14 modules de formation capitalisables pendant ladurée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par lacommission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle et disponibles au siège de la CPNE-FP.

Les modules sont répartis comme suit :

1) Introduction à la formation d'assistant (e) dentaire
2) Gestion du risque infectieux : Durée 14 heures
3) Désinfection, stérilisation: 42 heures
4) Gestion des stocks:  7 heures
5) Imagerie médicale: 21 heures
6) Assistance aux travaux prothétiques et orthodontiques: 35 heures
7) Gestes et soins d'urgence: 14 heures
8) Le travail à 4 mains: 35 heures
9) L'assistant (e) dentaire au sein de son environnement professionnel: 7 heures
10) Evaluation et prévention des risques au travail: 14 heures
11) Education à la santé bucco-dentaire - Prophylaxie et hygiène bucco-dentaire: 14 heures
12) Gestion de l'agenda de l'entreprise : 14 heures
13) Organisation des RDV du praticien: 14 heures
14) Accueil et communication - Communiquer avec les patients: 21 heures
15) Création et suivi des dossiers - Créer et suivre un dossier patient: 35 heures
16) Etablir et contrôler les dossiers de remboursement: 35 heures
17) Aide opératoire - Hygiène et prévention au travail - Evaluation : 14 heures

Durée totale: 336 heures

Formation interne
La formation interne est assurée au cabinet dentaire ; elle se déroule sous le contrôle de l'organisme de formation en collaboration avec le tuteur désigné dans la convention de formation établie entre le centre de formation et l'employeur.
Celle-ci comporte plusieurs volets :

1) présentation de l'environnement du cabinet dentaire correspondant au module d'introduction à la formation ;

2) explications et démonstrations pratiques correspondant aux modules de formation, au fur et à mesure de la progression pédagogique définie par l'organisme de formation ;

3) explications et démonstrations des séquences opératoires (gestes nécessaires aux actes de soins) ;

4) explications et démonstrations des séquences opératoires en présence du patient (entraînant une durée de réalisation de l'acte opératoire, plus longue que la durée normale).

Compte tenu du public concerné par les contrats et périodes de professionnalisation :

1) personnes dont la qualification initiale est de niveau V, ou titulaires d'une équivalence délivrée par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (CPNE-FP) ;

2) personnes ayant la nécessité d'acquérir, tant en niveau interne qu'en formation externe, des compétences diverses demandant une grande technicité et une gestuelle performante : compétences relationnelles pour l'abord du patient, compétences administratives dans la gestion des dossiers et les relations avec les organismes tiers, compétences techniques importantes pour un métier s'exerçant auprès de professionnels médicaux dans le cadre de la santé publique.

La durée des contrats et périodes se déroule sur 18 mois.
Dans le cas de salarié ayant déjà validé un ou plusieurs modules, la durée de la période de professionnalisation peut être inférieure en fonction des modules restant à valider.
Dans le cas où le candidat a échoué, au plus à deux modules pendant son action de professionnalisation, il a la possibilité de revalider les modules concernés pendant ce temps de formation.
Dans le cas où tous les modules ne sont pas validés pendant la durée de l'action de professionnalisation, le salarié stagiaire bénéficie d'une année supplémentaire pour terminer sa formation et la valider.
En professionnalisation, si au bout des 18 mois, plus l'année complémentaire, le salarié n'a pas validé la totalité des modules et donc pas acquis le titre d'assistant (e) dentaire, les parties signataires conviennent que les modules validés sont conservés pendant 5 ans après le début de la professionnalisation.
Si à l'issue de l'action de professionnalisation engagée pour l'obtention du titre d'assistant (e) dentaire (action initiale et cursus complémentaire), le salarié qui n'a pas validé les 14 modules constitutifs du titre d'assistant (e) dentaire mais qui peut justifier de la validation des 11 modules constitutifs de la certification d'aide dentaire peut demander à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle la délivrance de l'équivalence du certificat de qualification d'aide dentaire.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même cursus de professionnalisation de 590 heures sur 18 mois permettant d'obtenir le titre d'assistant (e) dentaire.
En outre, les parties signataires précisent que, pour bénéficier d'une durée suffisante de formation interne, ne sont admis en formation que les personnels dont le contrat de travail prévoit une durée de travail égale ou supérieure à 17 heures hebdomadaires.

7.7.2. Formation d'aide dentaire

La formation se déroule en alternance sous contrat ou période de professionnalisation. Elle est accessible aux personnes âgées d'au moins 18 ans, justifiant d'un diplôme ou d'une qualification de niveau V minimum ou titulaires d'une équivalence délivrée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (CPNE-FP).
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle fixe à 314 le nombre d'heures nécessaires aux salariés en contrat ou période de professionnalisation pour obtenir la certification d'aide dentaire. Ces 314 heures sont définies par le référentiel de formation et d'emploi de février 2013.
Ces 314 heures sont réparties en :

1) 164 heures de formation externe dans un centre de formation agréé par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, incluant 10 heures réservées aux évaluations des 10 modules de formation ;

2) et 150 heures de formation interne.

Formation externe
Les 164 heures de formation sont réparties en 10 modules de formation capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

Les modules sont répartis comme suit :

1) Introduction à la formation d'aide dentaire - Gestion du risque infectieux : 7 heures
2) Désinfection, stérilisation: 42 heures
3) Gestion des stocks: 7 heures
4) L'aide dentaire au sein de son environnement professionnel: 7 heures
5) Evaluation et prévention des risques au travail: 14 heures
6) Gestion de l'agenda - Gestion de l'agenda de l'entreprise : 14 heures
7) Accueil et communication - Communiquer avec les patients: 21 heures
8) Création et suivi des dossiers - Constituer un dossier administratif patient: 14 heures
9) Editer et suivre les dossiers de remboursement: 14 heures
10) Hygiène et prévention au travail - Gestes et soins d'urgence : AFGSU 1 : 14 heures
11) Evaluation : 10 heures

Durée totale : 164 heures

Formation interne
La formation interne est assurée au cabinet dentaire ; elle se déroule sous le contrôle de l'organisme de formation en collaboration avec le tuteur désigné dans la convention de formation établie entre le centre de formation et l'employeur.
Cette formation comporte de deux volets :

1) présentation de l'environnement du cabinet dentaire correspondant au module d'introduction à la formation ;

2) explications et démonstrations pratiques correspondant aux modules de formation, au fur et à mesure de la progression pédagogique définie par l'organisme de formation.

Compte tenu du public concerné par les contrats et périodes de professionnalisation :

1) personnes dont la qualification initiale est de niveau V ou titulaires d'une équivalence délivrée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (CPNE-FP) ;

2) personnes ayant la nécessité d'acquérir, tant en niveau interne qu'en formation externe, des compétences diverses : compétences relationnelles pour l'abord du patient, compétences administratives dans la gestion des dossiers et les relations avec les organismes tiers, compétences techniques pour un métier s'exerçant auprès de professionnels médicaux dans le cadre de la santé publique.

La durée des contrats et périodes se déroule sur 12 mois.
Dans le cas de salarié ayant déjà validé un ou plusieurs modules, la durée de la période de professionnalisation peut être inférieure en fonction des modules restant à valider. Dans le cas où le candidat a échoué, au plus à deux modules pendant son action de professionnalisation, il a la possibilité de revalider les modules concernés pendant ce temps de formation.
Dans le cas où tous les modules ne sont pas validés pendant la durée de l'action de professionnalisation, le salarié bénéficie au plus, d'une année supplémentaire pour terminer sa formation et la valider.
En professionnalisation, si au bout des 12 mois, plus le temps complémentaire, le salarié n'a pas validé la totalité des modules et donc pas acquis la qualification d'aide dentaire, les parties signataires conviennent que les modules validés sont conservés pendant 5 ans après le début de la professionnalisation. Les salariés à temps partiel bénéficient du même cursus de professionnalisation de 314 heures sur 12 mois permettant d'obtenir la certification d'aide dentaire. En outre, les parties signataires précisent que, pour bénéficier d'une durée suffisante de formation interne, ne sont admis en formation que les personnels dont le contrat de travail prévoit une durée de travail égale ou supérieure 17 heures hebdomadaires.
Le certificat d'aide dentaire peut permettre l'évolution vers l'emploi d'assistant (e) dentaire suivant les modalités définies par la CPNE-FP.

7.7.3. Formation de secrétaire technique, option santé

La formation s'effectue en alternance en contrat ou période de professionnalisation. Pour pouvoir accéder à la formation, la durée du travail prévue au contrat doit être au minimum de 17 heures. Le cursus de formation se déroule suivant les modalités définies par le référentiel de formation et de certification mis en place par l'UNAPL, détenteur du titre "Secrétaire technique" inscrit au RNCP (arrêté du 3 novembre 2008, Journal officiel du 16 novembre 2008) et suivant les modalités et conditions décrites à l'article 4.2.3. de l'annexe I de la convention collective nationale du personnel des cabinets dentaires. »

Article 7.8. Le plan de formation

Les parties signataires décident que la définition des priorités est effectuée annuellement par la commission nationale paritaire de l'emploi en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales décliné pour la branche et de l'évolution de la demande de formation observée par l'OPCA-PL.
Conformément à l'article L. 932-1 nouveau du code du travail, les actions éligibles au plan de formation sont destinées :

1) à assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ;

2) à permettre le maintien ou l'évolution dans l'emploi;

3) à assurer le développement des compétences.

Elles se déroulent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Avec l'accord écrit du salarié, ces actions de formation peuvent dépasser de 50 heures la durée annuelle conventionnelle de travail. Ces heures sont rémunérées à taux normal.
Pour les salariés à temps partiel, ces 50 heures sont proratisées sur la base du contrat de travail. Ces heures sont rémunérées à taux normal.
A l'initiative de l'employeur, elles peuvent se dérouler hors temps de travail avec accord écrit du salarié dans la limite de 40 heures par an, proratisées pour les salariés à temps partiel, avec versement d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette calculée sur la base des 12 derniers mois, conformément à la législation et la réglementation en vigueur.
Le refus du salarié d'effectuer la formation hors temps de travail ne constitue pas une faute.
A l'initiative du salarié, les actions de développement des compétences peuvent être effectuées dans le cadre du droit individuel de formation.
Dans tous les cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation et les évaluations prévues.
La commission nationale paritaire de l'emploi communique à l'OPCA-PL avant, le 15 octobre de chaque année, les actions prioritaires retenues au titre du plan ainsi que les publics concernés. Dans le cadre de la section unique " plan de formation " (commune aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de plus de 10 salariés), les cabinets de 10 salariés et plus, qui verseront leurs cotisations à l'OPCA-PL au titre du plan de formation, seront financés suivant les mêmes priorités.

Article 7.9. Validation des acquis de l'expérience

Les parties signataires rappellent que tout diplôme, certificat, ou titre professionnel, enregistré au répertoire national des qualifications professionnelles, doit comporter un dispositif d'accès par validation des acquis de l'expérience.

7.9.1. Public concerné

Tout salarié d'un cabinet dentaire répondant aux conditions d'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience mis en place par la branche professionnelle.

7.9.2. Statut du salarié

Le salarié engagé dans le dispositif entre dans le champ de la formation professionnelle continue et bénéficient donc d'une assimilation avec les actions de formation prévues à l'article L. 900-2 du code du travail.
Le salarié engagé dans le dispositif de validation des acquis de l'expérience assiste le chirurgien-dentiste dans la mesure de ses compétences en vue de compléter son parcours d'expérience ou de formation.

7.9.3. Congé pour validation des acquis de l'expérience (1)

Le salarié engagé dans le dispositif de validation des acquis de l'expérience d'assistante dentaire bénéficie d'un congé de 24 heures de travail effectif continu ou non, rémunéré par l'employeur, pour préparer son dossier de candidature et participer éventuellement à la session du jury.
La demande de congé doit être adressée par le salarié à son employeur 60 jours avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception, précisant le titre postulé, les date et nature des actions motivant la demande, ainsi que l'autorité qui délivre la qualification ou le titre. L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 30 jours et a la possibilité de différer le congé pour des raisons d'organisation, sauf pour le passage devant le jury. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande. A défaut de réponse écrite dans les 30 jours, l'employeur est réputé avoir consenti à la demande de congé de validation des acquis de l'expérience.
Le salarié qui bénéficie d'un congé pour validation des acquis de l'expérience, ne peut bénéficier d'un autre congé pour le même motif qu'au terme d'une franchise de 1 an.
Les frais afférents à la mise en oeuvre du dispositif sont pris en charge par l'OPCA-PL selon des modalités définies par la commission nationale paritaire de l'emploi.
A l'issue de son parcours de validation des acquis de l'expérience, le salarié a la possibilité d'utiliser son droit individuel à la formation pour suivre les actions de formation préconisées par le jury ou rentrer dans le cadre du plan de formation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application combinée de l'article L. 900-1, dernier alinéa, et de l'article L. 931-24, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 19 avril 2005,art. 1er).

7.9.4. Mise en oeuvre du dispositif " validation des acquis de l'expérience "

Les parties signataires délèguent à la commission nationale paritaire de l'emploi la mise en oeuvre du dispositif.

Article 7.10. Dispositif d'accompagnement professionnel

Les parties signataires conviennent de la nécessité d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications interprofessionnel, conformément à ce qui sera défini dans l'accord collectif UNAPL modifiant l'accord interprofessionnel sur la formation professionnelle dans les professions libérales du 28 octobre 1992. Cet observatoire est géré par l'OPCA-PL. Dans le cadre de cet observatoire, la commission nationale paritaire de l'emploi confie à l'OPCA-PL le soin de regrouper les données de la branche collectées auprès de l'AG2R, des autres organismes techniques de la profession ou provenant de toutes autres banques de données.
L'OPCA-PL met à disposition de la commission nationale paritaire de l'emploi ses informations, notamment pour :

1) l'état général de l'emploi et des qualifications dans la branche ;

2) proposer des pistes de réflexion sur les évolutions ou corrections à apporter, en utilisant les politiques de l'emploi, les possibilités des régions ou des structures européennes et, répondre à toute demande particulière émanant de la commission nationale paritaire de l'emploi.

Article 7.11. Négociation triennale

La commission paritaire de la branche délègue à la commission nationale paritaire de l'emploi, l'actualisation des objectifs et des priorités de la branche, en matière de formation professionnelle, au moins tous les 3 ans, par avenant éventuel au présent accord. La commission nationale paritaire de l'emploi tiendra compte des évolutions constatées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers des libérales et des qualifications, décliné pour la branche, ainsi que de l'évolution de la demande de formation auprès de l'OPCA-PL.

Article 7.12. Primauté de l'accord de branche

Les parties signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions contenues dans ledit avenant, qui s'applique à l'ensemble des cabinets dentaires. Les cabinets dentaires n'ont pas la possibilité par accord d'entreprise de déroger aux dispositions du présent avenant.

Article 7.13. Entrée en application

Le présent avenant est applicable à la date du 1er janvier 2015.

Article 7.14. Notification. Dépôt

Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, sera adressé à la direction générale du travail (DGT) de Paris par courrier recommandé avec demande d'avis de réception. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension. La partie la plus diligente procédera à la demande d'extension.

Article 7.15. Clauses de révision

Les parties signataires conviennent, compte tenu de la non-parution de la totalité des décrets d'application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 à la date de la signature du présent avenant, de reprendre la négociation dans les 3 mois qui suivent la parution du dernier décret.

 

 

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